Konfliktprosessen og dens faser

Konflikt er en hyppig og kjent virkelighet i organisasjoner. Den tradisjonelle tilnærmingen startet fra den antatte negative karakteren av konflikten, noe som gjør den synonym med vold, ødeleggelse og irrasjonellitet og prøver å unngå det for enhver pris. Den nåværende stillingen forsvarer at konflikten ikke nødvendigvis er dårlig og kan ha konstruktive effekter sammen med andre negative. Det er også uunngåelig, derfor bør organisasjoner forsøke å maksimere sine positive effekter og minimere deres negative effekter. Avgrensing av konseptet og definisjonen Det er tre tilnærminger til konfliktemnet: Psicológica, på nivået av motivasjoner og individuelle reaksjoner. Den har en viktig tradisjon: psykoanalyse, feltteori, kognitiv dissonans, rolleteori. sosiologisk, på nivå med motstridende sosiale strukturer og enheter. Sammen med klassiske stillinger som funksjonalistiske eller marxistiske teorier, har konfliktens sociologi kommet fram.

1. Konfliktprosessen og dens faser
2. Konflikten i organisasjonen
3. Funksjoner og dysfunksjoner av konflikten i organisasjonen

Konfliktprosessen og dens faser

Hovedelementene i en episode av konflikt er følgende:

1. Bakgrunnsbetingelsene.
2. Opplevelsen av frustrasjon.
3. Konseptualisering av konfliktsituasjonen og eksisterende alternativer.
4. Den atferdsmessige samspillet med den andre parten.
5. Etablering av resultater.

Bakgrunnsbetingelser

De individuelle og strukturelle forhold som har en tendens til å skape konfliktforhold i organisasjoner, er relativt hyppige. Blant de strukturelle aspektene er:

• differensiering i grupper og avdelinger,
• begrensning av ressurser,
• nivået på gjensidig avhengighet.

Disse aspektene kan føre til at medlemmer oppfatter inkompatibilitet mellom målene for de ulike gruppene og situasjonene for interferens (aspekter som utløser konflikten). Andre strukturelle aspekter som størrelse, grad av rutine, spesialisering, belønningssystemer ... Spesiell omtale fortjener de strukturelle basene, kommunikasjonsprosessene (forstyrrelser, lyder, forvrengninger, ...)

Personlige variabler påvirker også personlige verdisystemer og personlighetskarakteristikker. Erfaring med blokkering og frustrasjonsforsøk Konflikten kommer fra når en part oppfatter at den andre blokkerer eller forsøker å blokkere oppnåelsen av sine mål, behov eller forventninger. En følelse av frustrasjon utvikler seg med impulser av aggresjon mot den andre parten.

Det er to aspekter i denne fasen: en kognitiv prosess av persepsjon og bevissthet om situasjonen affektive og følelsesmessig stress, angst og frustrasjon hvis hver del er det mer enn én person, disse prosessene er ferdig med en annen kommunikasjon om oppfatningen av konfliktens situasjon og følelser. Konseptualisering av konfliktsituasjonen og eksisterende alternativer

Denne fasen innebærer:

Definisjon av situasjonen, av konflikt når det gjelder begge parters interesser. Det innebærer evaluering av de enkelte partiets grunnleggende interesser, påvirket av: graden av egocentricity, med større eller mindre evne til å oppdage underliggende interesser og av størrelsen på situasjonsproblemet.

Behandling av alternativer, og dens konsekvenser. Vi må huske på at det er begrensninger i det menneskelige fag som er begrenset til rasjonalitet, derfor er mulige alternativer og konsekvensene deres nesten aldri uttømmende. De bestemmer visjonen for hver del av konflikten. Med tanke på tilfredsstillelsen av begge parters interesser, er det mulig å få fire alternativer: Inkompatibilitet; Den ene eller den andre kan tilfredsstille sine interesser, men ikke begge. Null sum situasjon; begge parter kan tilfredsstille en del av sine mål, men det ene partiet vinner den andre, taper. Ubestemt løsning; Resultatet avhenger av samspillet med den andre parten.

Det kan bli en integrator hvis samarbeid er mulig og søket etter alternativer som ikke ofrer interessene til noen av dem. Uoppløselig situasjon, eller fordi den er hevet feil, eller fordi begge parter forblir i uforenlige stillinger. Behavioral interaksjon med den andre parten, og hvor det er hensiktsmessig med mediatorene Prosessmodellen utviklet av Thomas, benytter nøye hensyn til adferdsaspekter av konflikten.

Den latente konflikten blir åpenbar konflikt som gir utveksling av atferd mellom de ulike partiene. Disse oppføringene kan kategoriseres fra tre forskjellige aspekter: orientering av atferd, kan etableres fra to egenskaper av disse atferdene: deres grad av selvsikkerhet og samarbeid.

den strategiske mål, De er karakterisert i henhold til to dimensjoner: integrerende, som ser etter tilfredsstillende løsninger for begge parter. den distributive; forsøker å bestemme den høyest mulige tilfredsstillelsen selv på bekostning av den andre partens interesser. Dimensjonene taktikk, Det er to typer: konkurranse, er forhandlingstaktikken. Colaborativas, De er løsningen på problemer. Konflikthendelsen er interaktiv, det vil si at oppførselen til en part kan modifiseres i retning, strategi eller taktikk av den andres oppførsel. Sekvensen av interaksjoner følger to retninger i motsatt retning:

• den opptrapping eller progressiv økning i konflikten på grunn av oppførselen til hver av partene.
• den des-Opptrapping som gir den motsatte effekten. Resultater og effekter av konflikten Virkningene er ikke like for alle involverte parter og kan forekomme på kort og lang sikt.

Hvis de grunnleggende punktene ikke er løst, er potensialet for fremtidige og kanskje flere konfliktstyrker en del av oppfølgeren. Oppløsningen av konflikten kan også gi større samarbeid mellom partene.

Konflikten i organisasjonen

Konflikten har innenfor dette perspektivet noe sosial opprinnelse og oppfyller sosiale funksjoner som skal betraktes som motoren til sosial endring og fornyelsen av samfunnet selv. Psicosocial, samspill mellom individets variabler og det sosiale systemet. Det er en dreven og gjennomføres av enkeltpersoner konflikt, men også en mellommenneskelig fenomen innenfor et sosialt system der enkeltpersoner kan vises sammen på ulike måter, slik at ikke kan reduseres til en ren tillegg av individuelle psykologiske prosesser . Definisjon av "konflikt".

Definisjonene av konflikt er flere og forskjellige. Noen har sett det som en endring av normativ oppførsel, andre som angrep på stabilitet. En gjennomgang utført av Fink presenterer en rekke aspekter som er til stede i en stor del av definisjonene: bli oppfattet av partene. ment opposisjon mellom disse delene. Denne motstanden består av blokade Den ene siden over den andre hindrer ham i å nå sine mål. Det er forårsaket av en tidligere situasjon (eksistensen av knappe ressurser).

Blant forskjellene indikerer Fink at en definisjon er fast i intensjonen mens andre bare betrakter atferden manifest. En første definisjon av konflikten ville være "en prosess der en proaktiv innsats er gjort av A for å motvirke innsatsen til B ved noen form for blokkering og resultatet vil frustrere måloppnåelse eller oppnå sine interesser del av B ". En annen gjennomgang har fremhevet divergensen av definisjonene i henhold til de grunnleggende fenomenene, og har klassifisert dem i fire grupper:

• Definisjoner som refererte til bakgrunnsbetingelsene.
• Definisjoner som insisterte på partens affektive tilstander.
• Definisjoner fokusert på vurdering av kognitive tilstander.
• Behavioral, verbal eller ikke-verbale definisjoner som spenner fra passiv motstand mot aktiv aggresjon.

I følge dette har Thomas definert konflikten som: "prosess som inkluderer oppfatninger, følelser, atferd og resultater fra involverte parter, som starter når en part oppfatter at den andre kan frustrere noe som er relevant for det"

Funksjoner og dysfunksjoner av konflikten i organisasjonen

Den negative oppfatningen av konflikten har i stor grad blitt overvunnet. Mange forfattere har påpekt eksistensen av konfliktens funksjonelle effekter sammen med andre dysfunksjonelle, og avhenger av de vedtatte kriteriene og det vurderte perspektivet. Blant de funksjonelle aspektene kan vi fremheve:

1. Øk motivasjonen og energien i hver parts opptreden.
2. Øk innovasjon.
3. Øk intern sammenhenger og forening av gruppemål og -kriterier. Beveg ledernes oppmerksomhet mot endringer.

Det gjør det mulig å oppdage nye og bedre måter og strategier. Endringer i lederskap eller innføre mekanismer for å gjenopprette maktbalansen. Endringer i fordelingen av belønninger eller ressurser som tilpasser dem til gjeldende virkelighet. Finn de mest hensiktsmessige midler for å løse problemet. Eliminer dissocierte elementer og gjenopprett harmoni.

Øk aktiviseringsnivået som motiverer oppførselen. Utvikling av egne evner Forklar og utfør din egen posisjon for å gjøre det mer forsvarlig og overbevisende. Aspekter av dysfunksjonell karakter:

• En høy personlig pris og gir spenning og stress, så vel som frustrasjon og fiendtlighet.
• Feil plassering og distribusjon av ressurser.
• Suboptimisering av ytelsen til organisasjonssystemet og en utgift av energi kan være i stand til å forstyrre målene i organisasjonen.
• Forvrengning av mål.

Reduser ytelse ved å innføre forsinkelser i kommunikasjon, redusere samarbeid og kohesjon og produsere aktivitetsblokker. Dette forholdet har to problemer: Etablering av kriterier. Betingelsene der en gitt konflikt har konstruktive snarere enn ødeleggende effekter. Robbins foreslår generelle hypoteser: Ekstreme konfliktnivåer er sjelden funksjonelle. En faktor som intervenerer i funksjonsnivået er typen oppgave utført av gruppen der den vises. Jo mer innovasjon oppgaven krever, jo større er sannsynligheten for at utseendet av konflikt vil være funksjonelt.