Personellvalg 10 nøkler for å velge den beste medarbeider

Menneskelig kapital er utvilsomt den store motoren til selskapet. Prosessene for personellvalg er nøkkelen for en organisasjon å lykkes eller ikke. Å velge de riktige kandidatene til å dekke selskapets ulike posisjoner, vil være avgjørende for arbeidernes gode ytelse og ytelsen til selskapet. Å velge dårlig, i tillegg, antar en stor utgift.

noen konsekvenser av en dårlig personellvalgsprosess De er følgende:

• Utilfredshet av arbeidstakere og dårlig ytelse av disse.
• Tilpasning og integrering problemer.
• Økt omsetning.
• Større kostnader i trening og nye utvalgsprosesser.
• Tap for selskapet og dårligere resultater.
• Dårlig arbeidsklima.

Taster til en vellykket valgprosess

For å unngå disse negative konsekvensene er det mulig å følge en rekke trinn slik at rekrutteringsprosessen er effektiv. Vi ser dem i følgende linjer.

1. Oppdag behovene

Det første skrittet for å oppnå suksess i rekrutteringsprosessen er Definer godt jobben du vil dekke. Denne grunnleggende oppgaven, som kan virke sunn fornuft for eksperter fra Human Resources, kan ikke være så vanlig for de personer som ikke har fått opplæring i dette feltet. Merkelig nok er det fortsatt folk som bruker det klassiske intervju systemet, slik at de ikke analyserer behovene til stillingen i detalj, og de utarbeider ikke grundig personellvalgsprosessen..

Det første trinnet er derfor å vite grundig oppgavene som utføres på arbeidsplassen og ferdighetene som trengs av en person som ønsker å jobbe i den posisjonen. Det vil være nødvendig å samle nøkkelinformasjon, for eksempel arbeidsplassens formål, funksjonene som utføres i den, kravene som kreves og de ferdigheter og evner som en arbeidstaker må ha for å kunne tilby en god ytelse når du opptar den jobben.

Å vite jobben kan gjøres noen uker før intervjuet eller, ideelt sett, når du utarbeider en katalog over kompetanser av organisasjonen der alle jobber er godt definert og lagret for mulige fremtidige utvalgsprosesser. Stillingsbeskrivelsen er nøkkelen til å kunne vurdere kandidatens kompetanse i intervjuet og å vite hva du skal spørre om å trekke ut maksimalt nyttig informasjon.

• Kanskje du er interessert: "Nyttige psykologiske nøkler for å forbedre bedriftsledelsen"

2. Planlegge det

En annen nøkkel til suksess i en rekrutteringsprosess er god planlegging. Noen selskaper har implementert en omfattende personaleplan, som tar hensyn til utvalgsprosesser, opplæring, godtgjørelse, etc., og i stor grad letter styringen av personell på alle nivåer. Dette gjør det lettere å oppdage behovene og kunne planlegge en forbedring, for eksempel i trening av noen ansatte. Når dette ikke er tilfelle, er det nødvendig å planlegge utvelgelsesprosessen for å vite hvordan den skal utføres. Selvfølgelig, alltid etter å ha vurdert behovene.

3. Ta hensyn til organisasjonens behov

En personalutvelgelsesprosess tar hensyn til tre hovedelementer. På den ene siden, arbeidsplassen, som jeg sa, er det nødvendig å være godt definert. Et annet nøkkelelement er arbeideren, fordi ferdighetene han har må passe til stillingenes krav.

Men det tredje elementet, og ikke mindre viktig, er organisasjonen, fordi hvert selskap er annerledes og Den har sine verdier, arbeidsmiljø og arbeidsform. Arbeiderne må ikke bare passe på arbeidsplassen, men også i organisasjonen og dens kultur. Å vite selskapet grundig er også nøkkelen til å kunne vurdere kandidatene som ønsker å jobbe i den..

4. Evaluere kompetansen

Det som skiller klassiske og moderne utvelgelsesprosesser er kompetansebegrepet, som stammer fra behovet for å vurdere ikke bare sett av kunnskaper, ferdigheter og evner som en person har, men også deres evne til å bruke sine evner å svare på bestemte situasjoner og løse problemer som kan oppstå på arbeidsplassen. Kompetansene tar i tillegg hensyn til holdnings- og verdiekomponenten som er til stede i arbeidernes handlinger.

Dette konseptet inkluderer fire forskjellige dimensjoner:

• Å vite å være: det er det personlige elementet. Er holdninger og verdier som styrer en persons adferd.
• Vet: det er det tekniske elementet. Studiene eller kunnskapen som personen har.
• Å vite hvordan man gjør: er det metodologiske elementet eller evnen til å søke kunnskap: de er måter å handle, ferdigheter, ferdigheter på ...
• Å vite å være: er deltakende element og evnen til mellommenneskelig kommunikasjon og samarbeid.

Kompetansene hjelper oss å vurdere om personen passer i stillingen og også i organisasjonen.

• Relatert artikkel: "Hvordan møte et intervju med kompetanse: 4 nøkler for å få jobben"

5. Oppdag talentet til ditt eget firma

noen ganger det er ikke nødvendig å gå og se etter talent utenfor fordi det vi har i selskapet er bra. Tenk på en ansatt som har vært i organisasjonen i 10 år og vet bedre enn noen hvordan selskapet fungerer. Kanskje han er villig til å utføre seg bedre i en annen stilling, eller det er mulig å trene ham til å jobbe i en annen jobb hvor han kan være enda mer nyttig for selskapet. Detektering av talent er nøkkelen til å kunne utføre intern markedsføring. Selskapet vinner og arbeideren også, fordi det føles verdsatt.

• Relatert artikkel: "10 nøkler for å oppdage og beholde talent i din bedrift"

6. Dyp deg inn i den digitale verden og se etter passive kandidater

De tradisjonelle rekrutteringsmetodene er generelt basert på det som er kjent som aktiv kandidat, fordi selskapet forventer å nå læreplanen til den som er interessert i stillingen. Den klassiske metoden er å sette et tilbud, for eksempel på et jobbsøkingsnettsted, hvor de samme kandidatene er opptatt av å få CVen til selskapet.

På den annen side, med fremveksten av 2,0 verden, en ny måte å rekruttere har dukket opp, og det er søket etter passive kandidater av headhunters, noe som fungerer veldig bra for visse stillinger, for eksempel høye stillinger. Den passive kandidaten har normalt ikke behov for å bytte jobb, men det er talent som vanligvis er høyt verdsatt.

7. Bruk de nødvendige tester og spørreskjemaer

De mest effektive personellvalgsprosessene de inkluderer forskjellige tester og spørreskjemaer å velge de beste kandidatene for jobbene de tilbyr. Stillingsintervjuet kan være et godt verktøy for å kjenne søkeren, men det er ikke helt pålitelig å stole på denne metoden.

Det er derfor mulig å bruke forskjellige tester (for eksempel rollespill) eller psykometriske tester for å bestemme kandidatens faglige kvalifikasjoner, kjenne deres personlighet og vurdere deres motivasjon..

• Du kan kjenne de forskjellige tester som eksisterer i denne artikkelen: "Typer av tester og personellvalg spørreskjemaer"

8 Forbered intervjuet

Som jeg sa, å kjenne posisjonens behov, planlegge utvelgelsesprosessen og bruke ferdighetsmetoden er viktig for å få mest mulig ut av jobbintervjuet. Vet nøyaktig hvilke kompetanser vi trenger Det vil tillate oss å gjenkjenne og måle dem i hver kandidat vi intervjuer, og for det må vi planlegge et intervju som tilpasser seg hvert tilfelle. I tillegg vil dette gjøre det mulig for oss å sammenligne de ulike søkerne til stillingen og trekke på mer pålitelige konklusjoner.

9. Vær oppmerksom på inkorporering

Utvelgelsesprosessen slutter ikke med valg av kandidat og ansettelse av det, men innlemmelsen til jobben må også være et aspekt å ta hensyn til for å oppnå suksess i denne oppgaven. Gjør deg grundig kjent med selskapet og integrere riktig med kolleger, og kulturen i organisasjonen er nødvendig for at kandidaten kan føle seg komfortabel og utfør funksjonene på best mulig måte.

10. Oppfølging

Overvåking er også sentral i utvelgelsesprosessen, og evaluerer kandidaten på kort og mellomlang sikt, gjennom tilfredsstillingsundersøkelser eller ytelsesvurderingereller, Det er viktig å vite om valget vi har gjort har vært vellykket.