Valg av menneskelige ressurser erfaring i en organisasjon

Målet med dette arbeidet er å designe et Human Resources Selection-system for kiosker og salgssteder for en kjede av supermarkeder. Kvaliteten på jobben var sammensatt av: Atten kassererleverandører; Tre ledere valgt å være direkte knyttet til denne jobben via kommandokjeden og syv personer med mer enn ett års erfaring som jobber i en salgsrepresentant som utfører andre aktiviteter i organisasjonen på tidspunktet for undersøkelsen. I analysen av stillingen ble teknikkene brukt: observasjon, intervju og spørreskjema. Dataene ble analysert kvalitativt og kvantitativt ved hjelp av SPSS / WIN statistisk pakke, spesifikt frekvensanalyse teknikker. Resultatene fikk oss til å designe et Human Resources Selection System for stillingen som ble studert.

I denne artikkelen av PsychologyOnline vil vi snakke om Valg av menneskelige ressurser: Erfaring i en organisasjon.

1. utvikling
2. prosessen
3. resultater
4. krav
5. konklusjoner

utvikling

Human Resources Management har viktig for å nå målene i organisasjonen. En av oppgavene er å skaffe menneskelige evner som kreves av organisasjonen og utvikle ferdigheter og evner til individet for å gjøre det mer tilfredsstillende for seg selv og samfunnet der det opererer. Elementer som i stor grad kan garanteres ved utformingen av et Human Resources utvalgssystem som opprettholder organiseringen av det menneskelige materialet den trenger, samtidig som det er muligheter for utvikling og personlig tilfredshet. En effektiv utvalgsprosess som tillate dekning jobber slik at organisasjonen kan drives kompetent både i nåtiden, som i fremtiden, kan være nøkkelen til samsvar med organisasjonsmisjonen.

På grunn av den viktigheten at utvelgelsen av menneskelige ressurser har i organisasjonsutviklingen, vil den nåværende undersøkelsen fra psykologisk synspunkt dekke spørsmålene knyttet til utvalg av menneskelige ressurser, for cashier-selger jobben i salgssteder og kiosker av en supermarkedskjede. Med sikte på å gjennomføre analysen av kassereren-selgerjobben i salgssteder og kiosker tatt i prøven og skape profilen til den aktuelle jobben basert på analysen av den; og fra denne profilen utformer et Human Resources utvalgssystem som inkluderer utforming av effektive rekrutteringsteknikker og en gruppe eksaminer (intervjuer, psykologiske tester og medisinsk undersøkelse) å søke søkere av stillingene for stillingen av kasserer selger av salgssteder og kiosker i supermarkedkjeden studerte.

For å møte deres aktiviteter er organisasjonene delt inn i avdelinger, divisjoner, sektorer og økter; En grundig undersøkelse viser imidlertid at disse ikke er de virkelige komponentene i et system. Tenk organisasjonen som et system innebærer mer opptatt av mål, oppdrag, for oppgaver eller aktiviteter, og ikke bare av den interne arbeidsdelingen.

Oppfattelsen av organisasjonen som et system starter fra anerkjennelsen av at hvert system består av sammenhengende deler av en kompleks form, i permanent evolusjon under handlingen av det ytre universet

Tilnærming fra en organisasjon fra det systemiske synspunktet fører til identifisering Fem grunnleggende ressurser (Chiavenatto, 1992):

• Materiale produksjon ressurser: i samsvar med bygninger, fabrikker, maskiner, utstyr, materialer, anlegg, råvarer, samt av produktiv prosess og teknologi.
• Finansielle ressurser utgjøres av kapital, fakturering, investeringer. Lån, finansiering og kreditt. I tillegg til regnskaps- og budsjettaspekter, statskasse- og bankvurderinger.
• Markedsføringsressurser: Utnevnt, noen ganger kommersielle ressurser, inkluderer det bredere hensynet til salg, markedsføring, reklame, distribusjon, teknisk assistanse, markedsrelasjoner og markedsundersøkelser.
• Administrative ressurser integrere de ulike deler og elementer av organisasjonen sammen, og å integrere dette i deres miljø, inkludert alle delsystemer beslutningstaking og ledelse av organisasjonen.
• Menneskelige ressurser (RH) som inkluderer alle medlemmer av organisasjonen, på alle nivåer og delsystemer.

Hva skiller en organisasjon som lykkes fra en annen som ikke har den, er fremfor alt folk, dens entusiasme, din kreativitet; alt annet kan kjøpes lære eller kopiere.

Organisasjonens skjebne avhenger i stor grad av sin HR, hvis medlemmene er i stand, kan de lykkes med å møte konkurransen og få mest mulig ut av de tekniske og materielle ressursene som er tilgjengelige, noe som er gyldig for enhver type organisasjon, da kan det nå sine mål.

Til stede i alle delsystemene i organisasjonen RH, utgjør et viktig element i dette, den menneskelige faktoren har ikke blitt vurdert på samme måte gjennom hele dette århundret, og de teoretikere og utøvere som har behandlet det, har derfor ikke verdsatt det på samme måte. For tiden, når konseptet av den menneskelige faktoren som en produksjonsfaktor synes å være langt borte, minimerer kostnadene, prøver vi å betrakte det som en "motor" ressurs som gjør det mulig å øke selskapets konkurranseevne, og oppnå synergi mellom det økonomiske og det sosiale. Kort sagt, som en "menneskelig kapital" der flere investeres hver dag.

Utviklingen og evolusjonen av menneskelige ressurser i organisasjonen har blitt nærmet seg fra ulike tilnærminger. Godta sin betydning, det er avgjørende for styringen av RH, derfor er studien avgjørende. HR-ledelse er handlingen eller effekten av å administrere eller lede HR; Det er ansvarlig for å oppnå visjonen gjennom strategisk ledelse av HR i sitt eget område. Styring er prosessen med å påvirke folk, slik at de streber etter å oppnå organisatoriske mål. Managing er en viktig aktivitet som sikrer koordinering av individuelle innsats for å oppnå gruppemål (Koontz, 1990).

Derfor utgjør HR-ledelsen et system med ulike gjensidige aktiviteter eller nært beslektede delsystemer, aspekt som gjør enhver endring som oppstår i en, forårsaker innflytelse på andre, de som forårsaker ny påvirkning i andre og så videre. Det er også et åpent system, siden de er påvirket og i stor grad avhenger av miljøet, og dermed deres uforutsette eller situasjonelle natur, det vil si, de er avhengige av organisatorisk situasjon: miljøet, teknologien som brukes av organisasjonen av nåværende retningslinjer og retningslinjer, den administrative filosofien overveiende, av oppfatningen som eksisterer i organisasjonen om mannen og hans natur og fremfor alt kvantiteten og kvaliteten av den tilgjengelige RH.

Innenfor RH-styringsundersystemene, utdyper de som er beskrevet av Chiavenatto (1992):

• Delsystemer av RH-fôring: som inkluderer markedsundersøkelser, arbeidskraft, rekruttering og utvelgelse.
• Delsystem av HR-søknad; som inkluderer analyse og beskrivelse av stillinger, integrasjon eller induksjon, vurdering av verdien eller ytelsen til personbevegelsen (både i vertikal og horisontal eller diagonal retning).
• Delsystem av RH vedlikehold. Vederlag (lønnsadministrasjon) planer for sosiale fordeler, hygiene og sikkerhet på arbeidsplassen, rekord og kontroll av personell.
• Delsystem av utvikling av HR; som inkluderer trening og personlig utviklingsplaner.
• Delsystem av RH kontroll; som inkluderer databank, HR informasjonssystemer og revisjon.

Noen ganger er HR-ledelsen gruppert under det generiske navnet på integrasjon, som en funksjon mer enn administrasjonen.

en riktig integrasjon forenkler oppgaven med retning og kontroll (Koontz 1990). Integreringsfunksjonens administrative funksjon defineres da oppgaven med å fylle posisjoner i en organisasjonsstruktur, etter å ha identifisert arbeidsstyrkenes krav, inventarisere den, rekruttere, velge, lokalisere, markedsføre, evaluere, belønne og trene personalet. Det er klart at integrasjonen skal være nært knyttet til organisasjonen, det vil si med etableringen av en forsettlig struktur av roller og stillinger (Estrada, González 1997).

Vi må legge til at når vi snakker om integrasjon, er det nødvendig å ta hensyn til også flere dynamiske faktorer blant hvilke vi kan indikere alderen til de som okkuperer de forskjellige stillingene, økningen eller reduksjonen av antall stillinger og hastigheten som personellene forlater kontoret. selskap når de går på pensjon eller av andre grunner, samt de eksterne faktorer som påvirker den, slik som utdanningsnivået de rådende aktivitetene i samfunnet (for eksempel holdning til arbeid), de mange lover og forskrifter som direkte påvirker til selskapet, de økonomiske forholdene og tilgjengeligheten og etterspørselen av de ansatte.

den RH-fôringsundersystem er at det muliggjør forskning og analyse av menneskelige ressurser markedet (det bestemmer kilder og teknikker for rekruttering), det letter utvelgelseskriteriene og kvalitetsretningslinjene og graden av desentralisering av beslutninger om valg av personell, samt gir offiserene orienterer for perfekt integrasjon av kandidatene til organisasjonen og gruppen, opplæring og forbedring for den gode ytelsen av deres funksjoner og utvikling av deres karriere, samt muligheter for teknisk, kulturell, sosial, funksjonell og økonomisk forbedring.

Rekruttere det beste menneskelige potensialet som er tilgjengelig i lokaliteten, velg tilstrekkelig, idet du ikke bare tar hensyn til justeringen av den umiddelbare funksjonen, men også tar særlig hensyn til menneskelig bruk i en prosess innenfor de ulike områdene i organisasjonen og gir planene og mekanisme (sentralisert og desentralisert) integrering av de nye deltakere i organisasjonen, er grunnleggende funksjoner i delsystemet for å mate RH.

Valg av kandidater er en kompleks oppgave og riktig implementering avhenger av valg av rett kandidat.

Ved ombordstigning Utformingen av utvelgelsesprosessen Det er mange kriterier blant forfatterne som sier at avhenger av rekrutterings- og utvelgelsesprosessene er av stor betydning, siden valget av den rette personen for en bestemt stilling er en garanti for at oppgavene som er betrodd ham, blir riktig utført. Prosessen begynner når et sted i organisasjonsstrukturen er en forespørsel om å ansette noen til å fylle en ledig stilling eller en nyopprettet stilling, innebærer en rekke konkrete tiltak for å bestemme på et objektivt grunnlag hvilke søkere har størst potensial for Utførelsen av en stilling og muligheter for en fremtidig utvikling både personlig og organisasjon, for å gjøre ansettelsen.

Analysen av etterspørselen omfatter kontroll av egenskapene til stillingen som skal fylles, den type kontrakt som skal utføres (hvis midlertidig, med lønn, opplæring, etc.), definisjonen av posisjon og mulige alternativer for ansettelse.

Den vurderer prosessene rekruttering og valg, rekrutteringen begynner når søk av kandidater begynner og avsluttes når søknad om ansettelse mottas; utvelgelsen, når en person søker om ansettelse og slutter når beslutningen om å ansette en av søkerne finner sted. (Werther og Davis, 1992)

Det kan konkluderes med at HR-valgprosessen er en teknisk prosess gjennom hvilken organisasjonen søker, evaluerer og velger de menneskene de trenger. Den inkluderer alt fra rekruttering til ansettelse. Den består av et sett av teknikker og trinn som tillater oss å velge blant kandidatene rekrutteres de best egnet til eksisterende stillinger i organisasjonen, for å opprettholde eller øke effektiviteten og personlig ytelse.

Denne undersøkelsen er utarbeidet som utgangspunkt for utformingen av personellvalgssystemet, analysen av jobben og bestemmelsen av profilen deres. Analysen er basert på fastsettelsen av kravene som utførelsen av arbeidsoppgaven krever arbeideren og i studiet av de eksterne arbeidsforholdene. Profilen er opprettet fra resultatene av analysen og danner grunnlaget for utformingen av metodikken til å brukes i påfølgende trinn av seleksjonssystemet Human Resources.

prosessen

prøve

Prøven som ble brukt til analysen av jobben, ble sammensatt som følger: Atten kassererleverandører; Tre ledere valgt å være direkte knyttet til denne jobben via kommandokjeden og syv personer med mer enn ett års erfaring som jobber i en salgsrepresentant som utfører andre aktiviteter i organisasjonen på tidspunktet for undersøkelsen..

teknikker

Strukturert intervju Den består av elleve spørsmål med sikte på å skaffe seg informasjon om posisjonens navn, dets mål innenfor organisasjonen, funksjonene som utføres i den, dens hierarki og kontakter med resten av organisasjonens ansatte, lønn mottatt av arbeidstakere ansatte i den stillingen, så vel som de fysiske egenskapene og psykologiske kvaliteter som deres beboere må ha.

Observasjon av arbeidsplassen med sikte på å studere de eksterne arbeidsforholdene (belysning, ventilasjon, støy, temperatur og tilpasning av arbeidsregimet) og registrering av de hyppigste tiltakene og operasjonene som utføres av salgsverkstedet i utførelsen av arbeidet. I observasjonsveiledningen som er utviklet for dette formålet, vurderes frekvensen av handlinger i fem kategorier: "høyfrekvens", "hyppig", "av og til", "sjelden" og "aldri".

spørreskjema Med det formål å spesifisere de krav som stillingen krever, består det av 34 spørsmål (hver med tre alternativer for "nødvendig", "lite nødvendig" og "unødvendig" respons, å velge i henhold til graden av betydning det gir til hver karakteristikk eller kvalitet for riktig ytelse i stillingen som blir evaluert) for å kjenne graden av behov for riktig ytelse av arbeidsfaktorene som: evne til å beregne, kommunisere, helsestatus og mottakere, minnekapasitet og oppmerksomhet og følelsesmessig stabilitet.

Dataene som ble oppnådd ved de forskjellige anvendte teknikker ble analysert kvalitativt og kvantitativt ved bruk av statistisk pakke SPSS / WIN, spesielt frekvensanalyseteknikkene.

resultater

Oppnådde data tillater å opprette følgende profil for stillingen:

misjon: Gi spesialisert oppmerksomhet til kunder på salgsstedet, slik at samlingen av salg med fondet tildeles. Stimulere salget, garantere forespørselen til de mest solgte varene og sikkerheten til lokalene.

Innholdet i avgiften: Utfør funksjonene til selgeren som deltar på kunder, praktiserer regler for høflighet.

Kjenn alle produktene som tilbys på salgsstedet, samt størrelser, tall, farger, priser og koder for det samme.

Responder effektivt på kundens klager og forespørsler. Be om kunden om informasjonen som henvises til og i samsvar med disse kostnadene i valutaen eller formene for godkjente betalinger.

Reagere i løpet av arbeidsdagen ved byttefondet og den daglige samlingen ta tiltak som garanterer at det ikke er overskudd eller mangler i esken.

Overhold retningslinjene som regulerer operasjonen til boksen. Utfør beholdningen på salgsstedet (daglig fra 5 til 10% av produktene og månedlig fra alle eksisterende i lokalene).

Pass på at boksen holdes i god teknisk stand og hold arbeidsområdet ditt pent og rent. Overholde regler for beskyttelse og hygiene i arbeidet.

Uttrekk ved utgangen av skiftet byttefondet og avgjøre resten av kontanter for salg i samsvar med kontrollene som er etablert for formålene som inkluderer: Utfør den daglige kassererapporten (med salgsbeløp og antall tips). Lag en generell rapport om salget hver uke og slett minnet av kassaapparatet.

Forberedelse av kontantleveringstassen til de som har ansvaret for overføring til bankkontorene. Spør den kommersielle enheten for varene som har blitt solgt mest. Organiser varene i hyllene og sett eller vedlikehold på en synlig måte prisene på produktene. Delta samtidig salg og inspeksjoner som går til salgsstedet.

Operere og løse problemer med kassaapparatet, feil i handlingene eller feilene i kundenes avgjørelser.

Reagere av staten av de grunnleggende midlene til salgsstedet (fan, kasseapparat, kjøleskap og klimaanlegg).

Opprettholde kontroll over forgjengelige produkter som er i ferd med å miste sitt kommersielle liv.

Gi oppføring og utgang, gjennom stuekort, til produktene som kommer til enheten fra varehusene og andre salgssteder.

Utstedelsesbevis for kjøp samt garantier og egenskaper til produktene. Monter alarmsystemet og brannanlegget på slutten av arbeidsdagen. Evakuere produktene fra salgsstedet i tilfelle atmosfæriske fenomener eller katastrofer. Gå til salgsstedet hvis alarmsystemet av samme er aktivert.

Ansvar med: Utstyr. Money. Dokumenter. Records. Produkter. Kundeservice lokal.

krav

fysisk: Motor smidighet Fysisk tilstedeværelse Visuell og hørbar skarphet. Diskriminering av farger. Motstand mot fysisk innsats. Uavhengige og presise bevegelser av hendene. Tilstrekkelig funksjon av sirkulasjonssystemet. Korrekt funksjon av det osteo-muskulære systemet.

psykologisk: Koordinering og psykomotorisk. Oppmerksomhet. Umiddelbar visuell minne (kort sikt). Umiddelbart lydhukommelse (kort sikt). Intellektuell ytelse. Følelsesmessig stabilitet Organisasjonen. Kommunikasjonsevner Numeriske ferdigheter Estetisk følelse.

Basert på de oppnådde resultatene er det mulig å designe en egen ordning for utvelgelse av personell, idet det tas hensyn til beredskapen eller situasjonskarakteren til det samme, samt organisasjonens spesifisitet og stillingsposisjon som den vil bli rettet mot..

HR-valgprosessen er dynamisk, harmonisk og vitenskapelig, i den nødvendige sektoren og personellområdet finner du et omfang for å nå målet om å fylle en stilling i organisasjonen og innlemme en kandidat til den..

I utviklingen av personellvalgsprosessen er det nødvendig å vurdere prinsippene som må oppfylles for at det skal kunne oppnås tilfredsstillende resultater. Zayas Agüero (1996) foreslår at denne prosessen må nærmer seg fra a systemisk tilnærming, for i det et sett av trinn, metoder og oppgaver som bestemmer resultatet av dette henger sammen, og den er mye mer enn en isolert aktivitet for påføring av et sett av teknikker og å oppnå et resultat.

Utvelgelsesprosessen har tverrfaglig karakter, Det er ikke arven til en bestemt spesialitet, men heller et sett av spesialiteter som på en integrert måte reagerer på utvalgssystemets krav. Psykologer, leger og industrielle ingeniører er blant de viktigste spesialistene i prosessen. Det er nødvendig å opptre som et arbeidsteam, å samhandle gjennom hele prosessen og kollektivt vedta vedtaket. også, Mannen må verdsettes i sin helhet, som en helhet, i sine kognitive, affektive, fysiske og sosiale dimensjoner, som manifesterer sine kvaliteter i sammenheng med dens personlighet.

For stillingen er følgende forslag foreslått:

Rekruttering kan orienteres enten internt eller eksternt.

I utvalgstestene er typene grunnleggende undersøkelser som skal brukes:

Intervjuet: Gir mulighet for å bytte direkte med kandidatene og tillate å kjenne fagets reaksjon på de forskjellige situasjonene som oppstår, og til uventede spørsmål, samt deres hovedinteresser og motivasjoner, og kunnskapen som han selv har av organisasjonen.

Tester eller tester av kunnskap eller evne: De som tar sikte på å vurdere graden av forestillinger, kunnskaper og ferdigheter oppnådd gjennom studie, praksis eller faglig praksis i forhold til kravene angitt i profilen til stillingen og / eller muligheten til å utvikle dem på en hensiktsmessig måte gjennom mulige måter til organisasjonen fra økonomisk synspunkt og tempo.

Medisinske undersøkelser: Å spesifisere egnetheten i forhold til de fysiske egenskapene som kreves av profilen til stillingen.

Simuleringsteknikker: Fra å sende kandidaten til en dramatisering av et arrangement som er generelt knyttet til den fremtidige rollen som vil spille i organisasjonen, får du en mer realistisk forventning om deres oppførsel i kontoret.

Verifisering av data og referanser: Formålet med denne teknikken er å be om og undersøke kandidatens bakgrunn.

Av resultatene som er oppnådd i testene, går beslutningsfasen videre

I dette tilfellet vil 3 valg alltid vurderes: Godkjenning, gyldig for kandidater som oppfyller de karakteristika som kreves for stillingen. Betinget aksept gyldig for de kandidatene som, selv når de ikke oppfyller alle kravene til å utføre stillingen, kan organisasjonen gi en frist for å fullføre dem, eller kan tilby treningsvarianter eller andre som er mulige fra økonomisk synspunkt og Tilbringe tid Avvisning, gyldig for kandidater som ikke oppfyller kravene og ferdigstillelsen er ikke mulig.

Kandidaten som ikke er akseptert, kan rettes til en annen stilling eller organisasjon, eller være en del av reservasjonen av det samme for nye ledige stillinger.

Kandidatene kan henvises til spesifikke trinn i utvelgelsesprosessen, enten for å vurdere et bestemt krav eller egenskapene som presenteres, noe som indikerer at de har de krav som er vurdert av dem.

Ved å varsle den valgte kandidaten skriftlig om sin avtale, vil det være viktig å informere de som deltok i personellvalgsprosessen som stillingen er fylt, for å opprettholde organisasjonens image og på samme måte ikke å matte forventningene unødvendig . Det anses ikke for nødvendig å informere årsakene til avslaget, eller å informere kandidaten om at han ikke er valgt, men at ledigheten er fylt..

konklusjoner

Systemet for valg av menneskelige ressurser utformes utgjøres av følgende trinn: ordre og søk av personell, valg av test, avgjørelse, melding, inngang, induksjon og oppfølging.

Simuleringstesten av den virkelige situasjonen for denne jobben gjør det mulig å evaluere ferdighetene i praksis som søkeren må utføre på arbeidsplassen.