De 9 hovedtemaene for arbeidsmotivasjon

Vårt liv består av et stort antall områder, alle av stor betydning for vår utvikling og tilpasning til samfunnet. En av dem er arbeidskraft, hvor vi utvikler et yrke og et sett med aktiviteter som hjelper oss med å organisere våre liv og generere eller utføre noen form for tjeneste for samfunnet..

Arbeid, når det utøves i det som er ønsket, er ikke bare et middel til å oppholde seg men det kan komme til å anta en kilde til tilfredsstillelse (eller misnøye). Men dette krever at vårt yrke er en kilde til motivasjon, takket være at vi kan bli involvert i våre oppgaver, øke vår ytelse og føle oss fornøyd med det vi gjør.

Gjennom historien har det vært mange forfattere som har undersøkt dette problemet og behovene og elementene som er knyttet til arbeidernes motivasjon. Disse undersøkelsene har resultert i et stort antall teorier om arbeidsmotivasjon, som vi vil sitere noen av de viktigste gjennom hele denne artikkelen.

• Relatert artikkel: "8 nøkler for å opprettholde motivasjon og nå dine mål"

Arbeid motivasjon: hva er det?

Før du går inn for å evaluere de ulike eksisterende teoriene om arbeidsmotivasjon, er det nødvendig å kommentere i utgangspunktet eget konsept som de er basert på. Det forstås som arbeidsmotivasjon til kraften eller den interne impulsen som beveger oss til å utføre og / eller opprettholde en bestemt oppgave, frivillig og villig okkupere våre fysiske eller mentale ressurser til å gjennomføre det.

Den nevnte puls har en viss retning, påføring av ressursene for å oppnå det ønskede mål, og innebærer at vi vil vedvare og fortsette i å utføre en konkret innsats med en viss intensitet. Jo mer motivasjon til å bære den ut, desto større intensitet og utholdenhet er vi villig til å opprettholde.

Og konsekvensene av arbeidsmotivasjon er veldig positive: forenkler tilfredshet med ens oppgave og evner, fremmer ytelse, produktivitet og konkurranseevne, forbedrer arbeidsmiljøet og øker selvstendighet og personlig selvrealisering. Det er derfor veldig gunstig for både arbeideren og hans arbeidsgiver.

Denne motivasjonen kommer imidlertid ikke fra ingenting: oppgaven, resultatene eller innsatsen må være appetitive så lenge den er født. Og det er det søket etter hvordan og hva som øker arbeidsmotivasjonen som har generert et stort mangfold av teorier, som de tradisjonelt har vært delt inn i teorier knyttet til hva som gjør oss at vi oppfordrer (eller innholds sentriske teorier) og i den prosessen vi fortsette å oppnå motivere (eller teorier fokusert på prosessen).

Hovedteorier om arbeidsmotivasjon i henhold til innholdet

Nedenfor vil vi nevne noen av de viktigste teoriene som arbeider ut fra å utforske hvilken motivasjon genererer, det vil si elementer i arbeidet gjør at vi ser impulsen eller lysten til å handle. Dette vurderes hovedsakelig fordi det gir oss mulighet til å tilfredsstille en rekke behov som har blitt jobbet av forskjellige forfattere.

1. Teori om behovet lært fra McClelland

En av de første og mest relevante teoriene om arbeidsmotivasjon var den som ble utført av McClelland, som bygger på tidligere studier av menneskelige behov utført av andre forfattere (spesielt Murray), og ved å sammenligne ulike ledere av ulike typer selskaper. til den konklusjon at det er Tre store behov som skiller seg ut når vi motiverer oss på jobb.

Spesielt forklarte han som hovedkildene til arbeidsmotivasjon behovet for prestasjon, som forstås som et ønske om å forbedre sin prestasjon og være effektiv i det som et element av tilfredshet og at Den er basert på en god balanse mellom sannsynlighet for suksess og utfordring, behovet for makt eller ønske om innflytelse og anerkjennelse og behovet for tilknytning eller tilhørighet, forening og nær kontakt med andre.

Alle disse behovene har en balanse som kan variere avhengig av personlighet og arbeidsmiljø, noe som kan generere forskjellige profiler, atferd og motivasjonsnivå på arbeidsplassen.

• Kanskje du er interessert: "David McClellands motivasjonsteori"

2. Teorien om Maslows behovshierarki

Sannsynligvis en av de mest kjente psykologiske teorier om behov er opptatt, teorien om behovspyramide Maslow foreslo at menneskelig atferd (hans teori var i utgangspunktet ikke sentrert på arbeidsplassen) det forklares av tilstedeværelsen av grunnleggende behov som oppstår som følge av deprivasjon, og at de er organisert i et hierarki (i form av en pyramide) der, når de mest grunnleggende er erstattet, fortsetter vi å fokusere på de mest overlegne, går fra biologiske til sosiale behov og selvrealisering.

I denne forstand foreslår forfatteren eksistensen, fra mer grunnleggende til mer komplisert, av følgende: fysiologiske behov (mat, vann, ly), sikkerhetsbehov, sosiale behov, behov for estimering og til slutt behovet for selvrealisering.

• Relatert artikkel: "Maslows pyramide: hierarkiet av menneskelige behov"

3. Teori om motivasjon og hygiene i Herzberg

Delvis lik den forrige, men mye mer fokusert på rent arbeidskraft, gjorde Herzberg teorien om to faktorer eller teorien om faktorer av hygiene og motivasjon. Denne forfatteren anses relevant for å vurdere hva det er som folk ønsker eller anser tilfredsstillende fra sitt arbeid, og når de konkluderer med at faktumet med å eliminere elementer som genererer misnøye Det er ikke nok for arbeidet å bli ansett som tilfredsstillende.

Basert på dette genererte forfatteren to hovedtyper av faktorer, som gir navn til hans teori: faktorer for hygiene og motivasjon. Hygienfaktorer er alle de som forhindrer at arbeidet blir utilfredsstillende (men det gjør ikke arbeidet motiverende) og som inkluderer elementer som personlige forhold, tilsyn, stabilitet eller lønn.

På den annen side vil de motiverende faktorene inkludere blant annet ansvar, karriereutvikling, posisjon og anerkjennelse, utvikling eller realisering og de ville referere til elementene som innebærer utseendet på motivasjon og jobbtilfredshet.

4. McGregors X- og Y-teorier

Delvis basert på Maslows teori og analyse av egenskapene til psykologi teorier og modeller av organisasjonene som eksisterte til da, gjorde McGregor en kontrast mellom klassiske modeller og en mer humanistisk visjon: teoriene X og Y.

Teorien X antar en mekanistisk tilnærming til arbeid, ser arbeideren som et passivt element og pleier å unnvike sitt ansvar som må straffes av straffer eller ved å belønne sin produktivitet med penger for å tvinge dem til å jobbe. Dette innebærer at ledelsen må vise stor kontroll og påta seg alt ansvar, ikke være arbeidstaker som er i stand til å håndtere endringer eller konflikter, men det er angitt hvordan.

På den annen side er teorien Y en nyere visjon (vi må huske på at denne teorien ble foreslått på sekstitallet, med det som på den tiden og for noen år siden var den typiske vurdering av teorien X) og karakteren humanist der arbeideren er et aktivt vesen og med trenger ikke bare fysiologisk men også sosial og selvrealisering.

Medarbeider anses som noen med sine egne mål og med kapasitet til å ta ansvar, være nødvendig for å hjelpe dem til å stimulere sitt eget potensial, møte utfordringer og tillate deres engasjement. Motivasjonen og anerkjennelsen av deres prestasjoner og deres rolle er grunnleggende.

5. ERD hierarkisk modell av Alderfer

En annen relevant modell basert på Maslow er Alderfers hierarkiske modell, som genererer totalt tre typer behov, der Jo lavere tilfredsstillelse, desto større er ønsket om å erstatte det. Nærmere bestemt vurderer den eksistensen av eksistensbehov (de grunnleggende), behov for mellommenneskelig forhold og behov for vekst eller personlig utvikling som gir motivasjon for å oppnå tilfredsstillelse.

Ifølge prosessen

En annen type teorier er hva som ikke skal gjøres så mye med hva som men med hvordan vi motiverer oss selv. Det vil si med den måten eller prosessen vi følger slik at arbeidsmotivasjonen oppstår. I denne forstand er det flere relevante teorier, blant annet følgende skiller seg ut:.

1. Vromens teorier og forventninger (og bidrag fra Porter og Lawler)

Denne teorien er basert på vurderingen at medarbeiderens innsatsnivå er avhengig av to hovedelementer, som kan formidles av tilstedeværelsen av behov.

Den første av disse er valensen av resultatene, det vil si vurderingen at resultatene oppnås med oppgaven som skal utføres de har en bestemt verdi for emnet (Det kan være positivt om det anses verdifullt eller negativt hvis det anses skadelig, eller til og med nøytralt når det er likegyldig). Den andre er forventningen om at innsatsen vil generere disse resultatene, og blir formidlet av forskjellige faktorer som troen på egen effektivitet.

Senere vil denne modellen bli retaken av andre forfattere som Porter og Lawler, som introduserte begrepet instrumentalitet eller grad som innsatsen eller ytelsen vil generere en viss pris eller anerkjennelse som en variabel, i tillegg til de to tidligere forslagene fra Vroom, som hovedelementene som forutsier motivasjonen og realiseringen av en innsats.

2. Lockes målstillingsteori

En annen teori fokuserer på prosessen er funnet i teorien om målsetting Locke, for hvem motivasjon avhenger av intensjon om å arbeide for å oppnå et bestemt mål forfulgt av det. Dette målet vil markere hva slags innsats og engasjement for faget, og tilfredsstillelsen du får fra arbeidet avhengig av hvordan du nærmer deg denne til dine mål.

3. Adams Theory of Equity

En annen svært relevant teori kalles egenkapital teori om Adams, som en del av ideen om at arbeidsmotivasjon for ansatte hvordan man kunne vurdere deres arbeid og kompensasjon mottatt i retur, noe som vil bli sammenlignet med det som mottas av andre arbeidstakere.

Avhengig av resultatet av nevnte sammenligning faget skal utføre ulike handlinger, og vil være mer eller mindre motivert: hvis du vurdere mindre verdsatt eller kompensert og behandlet med ulikhet vil redusere motivasjonen og kan velge å redusere innsatsen selv, forlate eller endre eierskap og oppfatningen av deres oppgave eller kompensasjon. Hvis oppfatningen er at du blir kompensert mer enn du burde, tvert imot, vil ha en tendens til å øke sitt engasjement.

Således er det faktum at man føler seg ganske behandlet som genererer tilfredshet og derfor kan påvirke arbeidsmotivasjon.

4. Skinner er forsterkningsteori

Basert på behaviorisme og operant condition, er det også teorier som taler for at motivasjonen kan økes fra bruk av positiv forsterkning, tildele belønninger for å oppmuntre til en økning i ytelse og å være forsterkning kilden til motivasjon. Men denne teorien etterlater viktigheten av intern motivasjon i arbeidet, med fokus bare på søken etter belønninger.

Bibliografiske referanser

• Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. og Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivasjon: teorier og deres forhold i næringslivet. Vitenskapelig Journal Domenet av Sciences, 3 (2): pp. 311 - 333.
• Rivas, M.E. og López, M. (2012). Sosialpsykologi og organisasjoner. CEDE Forberedelseshåndbok PIR, 11. CEDE: Madrid.