X teori og McGregor teori Y

Selv om når vi tenker på psykologi, vi vanligvis forestiller studien av psyken og menneskelig atferd i en klinisk sammenheng, er sannheten at denne disiplinen fungerer sammen med andre flere felt; Det er ikke bare et sanitært aspekt. Sinnet er et objekt av studier som forblir aktive til enhver tid, situasjoner og sammenhenger. Et av områdene der det også har vært utført flere undersøkelser innen yrkespsykologi, hvorav psykologien i arbeid og organisasjoner er ansvarlig. På dette området har elementer som ledelse, autoritet, standardovervåkning og produktivitet blitt analysert..

Det er flere teorier som har dukket opp gjennom historien, og forfattere som har jobbet dette området, blant annet Douglas Murray McGregor, som produserte to konkurrerende teorier som både hvordan du kan utøve tradisjonelle lederskap er forklart og en mer humanist som forfatteren foreslo: Det handler om X teori og McGregors teori Y. La oss se hva de er.

• Kanskje du er interessert: "Typer motivasjon: De 8 motiverende kildene"

X- og Y-teoriene til McGregor

Fra den industrielle revolusjonen og fremveksten av de første fabrikkene var det behov for å styre måten arbeiderne utførte sitt arbeid på. Er kjent den store mengden av arbeidskraft utnyttelse var på den tiden, og har fortsatt gjennom århundrene, med en omfattende analyse av hva hver enkelt ansatt gjorde og gi noen friheter, samt begrenset til å utføre en eller flere oppgaver kontroll spesifisert av ledelsen (adressering både hva som skal gjøres og hvordan).

Mange opprør utført for å forbedre arbeidsforholdene er også kjent, noe som til slutt ville føre til etableringen av fagforeninger. Arbeidernes ytelse og produktivitet var alltid noe å vurdere for ledere, bruker ulike strategier og er flertallet bruk av kontroll, sanksjon og tvang for å fremme produktivitet og penger som en belønning. Men bortsett fra de menneskene hvis grunnleggende behov ikke ble oppfylt, økte produktiviteten ikke for mye.

Fremveksten av psykologi som en vitenskap tillot å analysere denne typen situasjoner og ulike teorier ble utarbeidet. Mens de første teoriene vurderte behovet for å utøve større kontroll og betraktet arbeideren hovedsakelig en lat, kom andre strømmer i strid med denne troen.

En av disse forfatterne, i dette tilfellet av det tjuende århundre, var Douglas McGregor. Denne forfatteren er basert på Maslows teori om motivasjon og hans hierarki av menneskelige behov å foreslå at mangelen på motivasjon og arbeidsproduktivitet skyldes det faktum at når de grunnleggende behovene er oppfylt, er stimuliene som er nødvendige for å tilfredsstille dem, ikke lenger motiverende. Nye behov blir generert som for eksempel av selvtillit og selvrealisering at de fleste selskaper av tiden ikke er interessert i å levere. Av denne grunn foreslår det en ny forretningsmodus mot begrensningene i den tradisjonelle: teori Y, som står i kontrast til den tradisjonelle modellen eller teorien X, begge modellene utelukkende utelukkende.

• Relatert artikkel: "Maslows pyramide: hierarkiet av menneskelige behov"

Teorien X

Den såkalte X-teorien er en McGregor-utarbeidelse derfra forsøker å forklare måten å forstå selskapet og arbeideren som hadde vært flertallet til nå.

Denne tradisjonelle utsikten vurderer arbeideren som en passiv enhet som må være tvunget til å jobbe, en lat person som har en tendens til å jobbe så lite som mulig og hvis eneste motivasjon er å skaffe penger. Han anses dårlig informert, ikke i stand til å håndtere endringene og konfliktene og unambitious. Uten uttømmende kontroll ville de ikke utføre sine oppgaver.

Under denne vurderingen må ledelsen vise lederkapasitet og utøve kontinuerlig kontroll over ansatte for å unngå passivitet. Arbeidernes oppførsel vil bli kontrollert og alle ansvarsområder vil bli antatt, og gi dem begrensede oppgaver.

Ledelse utøves derfor på autoritær måte og peker på hva hver enkelt skal gjøre og hvordan. Reglene er strenge og sterke sanksjoner, tvang og straffeforanstaltninger er etablert for å holde ansatte i arbeid. Penger og godtgjørelser brukes som et grunnleggende motivasjonselement.

• Kanskje du er interessert: "De 10 forskjellene mellom en sjef og en leder"

Teorien Y

I teorien forklarer X McGregor den tradisjonelle måten å forstå arbeidet som ble holdt fra den industrielle revolusjonens tid. Han mener imidlertid at det var nødvendig å starte fra en annen teori som hadde en annen visjon av arbeideren og hans rolle i selskapet. Resultatet av dette var teorien Y.

Denne teorien indikerer at administrasjonen burde være ansvarlig for å organisere selskapet og dets ressurser for å nå sine mål, men det ansatte er ikke et passivt element, men aktivt, med mindre de blir presset til det. Det indikerer verdien og betydningen av motivasjonen og utfordringen, en verdi som vanligvis ikke utnyttes og forhindrer arbeiderne i å utvikle seg til de når sitt maksimale potensiale. Det er heller ikke observert at hver enkelt har sine egne mål som ofte ikke har blitt reflektert med selskapets.

I denne forstand retning av selskapet skal være organisert på en slik måte at arbeidet oppfordrer denne utviklingen og at arbeidstakeren å oppfylle ikke bare retter seg mot de som ikke føler seg bundet, men også i ferd med å oppnå målene Selskapet kan også oppnå sine egne mål. Det er også verdsatt at forpliktelsen er større når det er en bekreftelse på deres prestasjoner, og at bruk av evner til arbeidstakere kan generere løsninger på uforutsette organisatoriske problemer eller som adressen ikke har en gyldig løsning på.

Denne teorien, som forfatteren forsvarte mot den tradisjonelle eller X, baserer seg først og fremst på ideen om å fremme selvstyre og favoriserer arbeidstakerens selvkontroll og autonomi, i stedet for å se det som et annet stykke utstyr. Det foreslås å berike arbeidet ved å gjøre arbeideren ansvarlig for ulike oppgaver og oppfordre dem til å være aktive og deltakende, i stand til å ta sine egne beslutninger og føler seg forpliktet til sitt arbeid. Form, gi informasjon, forhandle mål og ansvar og opprette et tillitsklima er grunnleggende for god forretningsdrift.

Det er derfor prøve å utøve lederskap som gir deltakelse og tillit i arbeidet med arbeideren, som er utvide og berike arbeid og personlig ansvar (for eksempel ved å delegere ansvar) for å sette pris på og som fokuserer på å oppnå mål i stedet for myndigheten og personlig kraft.

• Kanskje du er interessert: "Burnout (Burning Syndrome): Hvordan oppdage det og ta initiativ"

Problemer med implementering av teori Y

Forfatteren selv, selv om han foreslår at teorien Y er ønskelig og objektiv å oppnå, anerkjenner eksistensen av hindringer og vanskeligheten med å generere en forandring i en epoke der driften av de fleste bedrifter styrtes av klassisk teori. For eksempel er det faktum at ledere bør forandre sin tenkemåte og omorganisere både organisasjonsstruktur og drift, ting som de vil pleie å motstå.

I tillegg betyr det også at det kan være vanskelig for arbeidstaker å gjøre denne endringen, fordi det i mange tilfeller har blitt vant til arbeidsplassen fortelle dem og kreve en konkret måte å fortsette og å bli kontrollert, så vel som deres eneste behov Fornøyd ute av arbeid. Arbeidernes potensial er begrenset av forventningen til ledelsen om at de er passive enheter hvem må bli tvunget til å jobbe, og mister stor motivasjon for arbeidet.

Hva sier organisasjonspsykologi i dag?

Med tidenes gang, Arbeidets paradigme forandret seg, og arbeideren ble ikke lenger sett på som et eneste passivt element på mange områder. I dag kan vi se hvordan et stort flertall selskaper prøver å øke autonomi, og at proaktiviteten er blitt en av de mest krevende verdiene på arbeidsplassen.

Andre senere forfattere indikerte imidlertid at Y-modellen ikke alltid har gode resultater: Den mest optimale typen operasjon vil avhenge av hvilken type oppgave som skal utføres. Andre modeller har blitt foreslått som prøver å integrere aspekter av den tradisjonelle (X) og humanistiske (Y) visningen, i de såkalte likevektsteorier.

Bibliografiske referanser:

• McGregor, D.M. (1960). Den menneskelige siden av bedriften. I Yarhood, D.L. (1986). Offentlig administrasjon, politikk og personer: Utvalgte avlesninger for ledere, ansatte og borgere, New York: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R. N. & Achua, C. F. (2008). Lederskap. Mexico: Cengage Learning.