Rekruttering og utvelgelse behandler sine sosiale og organisatoriske konsekvenser

Rekrutterings- og utvalgsprosessen er grunnleggende for alle selskaper eller organisasjon Faktumet av å være en grunnleggende prosess betyr ikke at det er enkelt og at det kan utføres lett, siden resultatene kan være kontraproduktive.

• Relatert artikkel: "Valg av personell: 10 nøkler for å velge den beste medarbeider"

Rekruttering: Hvorfor er det en grunnleggende prosess?

Utvelgelsesoppgaven er grunnleggende for det første fordi uten ordentlig rekruttering av personell kan det ikke være noen organisasjon, som er en dynamisk enhet utsatt for både interne og eksterne endringer over tid (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Derfor skal ethvert selskap som har til hensikt å opprettholde og oppnå suksess, ha egen rekruttering og utvalgsprosess.

Denne prosessen innebærer mer enn å identifisere og tiltrekke kandidater gjennom jobbmesser, et innlegg på Linkedin eller i jobbportaler. det innebærer utvikle jobbevaluering, intervjudesign, forventningsstyring og mål, tilbakemelding, trening og induksjonsdesign, ansettelse og forhandling, blant annet.

Bedrifter som mangler menneskelige ressurser, enten fordi de forsøker å finansiere på denne grunnleggende prosessen, er mer tilbøyelige til å lide økonomiske tap enn de med sitt eget menneskelige team. En av årsakene til denne ekstrautgiften skyldes kostnadene ved ekstern ansettelse bare for å finne kandidater.

Det er verdt å merke seg Personaleavdelingen må utføre oppgavene nevnt ovenfor siden han kjenner organisasjonskultur og verdier bedre enn noen andre.

• Kanskje du er interessert: "Typer tester og personellvalg spørreskjemaer"

De organisatoriske konsekvensene

Denne prosessen omfatter en rekke elementer som De reflekterer selskapets identitet, dets image, verdier og organisasjonskultur. Ved å ikke ha en klar, definert, rettferdig og profesjonell rekrutteringsprosess, vil selskapet eller organisasjonen bli sterkt påvirket på mellomlang og lang sikt. Av samme grunn undervurderer mange arbeidsgivere denne prosessen, fordi konsekvensene av en dårlig utvalgsprosess og alt det innebærer ikke lett oppfattes på kort sikt.

De nye ansatte vil nesten ikke tilpasse seg de første månedene, unngå for enhver pris noe misforståelse som kan påvirke prøveperioden din. Derfor spiller organisasjonsverdier en nøkkelrolle i rekrutterings- og utvalgsprosessen, av den enkle grunn at de er de som vil diktere designretningslinjene for denne..

Organisasjonsidentiteten må være sammenhengende og stabil, så når vi rekrutterer og velger kandidater at identiteten avsløres, la oss si at denne prosessen er presentasjonsbrevet for kandidater og nye ansatte. Ved rekruttering er det viktig å spørre hvilket inntrykk vi ønsker å gjøre til kandidatene og typen kandidater vi ønsker å tiltrekke seg.

dessverre, Det er svært vanlig å finne selskaper eller organisasjoner som undervurderer denne prosessen, og dermed forårsaker organisatoriske og jevne sosiale konsekvenser på mellomlang og lang sikt. Som innebærer en dobbel utgift av tid og penger for å finne roten til problemet, som har truet ulike organisasjonsområder, inkludert det viktigste: effektiviteten.

• Relatert artikkel: "Psykologi av arbeid og organisasjoner: et yrke med en fremtid"

Når rekrutteringen mislykkes ...

Et klart eksempel på en innvirkning på valgfeilene er at det unødvendige pengetap skyldes en dårlig gjennomført prosess på grunn av dårlig vurdering av stillingen, uten klare forventninger til det. Allerede her vil treningen bli påvirket, tilbøyelig til ikke å dekke læringsområdene som er nødvendige for den nye medarbeider.

også, risikoen for overbelastning av ansatt vises, sette ham i en situasjon der han kan mislykkes og bli sparket; og dermed påvirke lagets produktivitet på grunn av dårlig styring av menneskelig kapital. Ved å starte på denne måten igjen syklusen, å ignorere at de virkelige feilene ligger i prosessen, betegner dette også en lav kvalitet og ledelse, ikke i stand til å beholde talent, fremme et sunt arbeidsmiljø og sikre optimal ytelse.

Vel, hva med de sosiale konsekvensene?

Bedrifter og organisasjoner de har stor innvirkning på arbeidsmarkedet, enten fordi de genererer sysselsetting og samtidig fordi de stiller tonen i jobbprofiler og formler kravene til de forskjellige rollene, og dermed påvirker etterspørselen etter bestemte profiler av kandidatene.

Det er av denne grunn at samfunnsansvar er et emne av interesse for bedrifter og samfunnet, hvor en dårlig rekrutteringsprosess påvirker ikke bare produktiviteten til selskapet, men velferden til den ansatte og de mislykkede kandidatene. Med hensyn til sistnevnte må vi ta hensyn til begge tiden de investerer i å forberede seg på intervjuet som påvirkning av å bli avvist, noe som kan være mer utholdelig motta en passende tilbakemelding, som etterlater et godt organisasjonsinntrykk og til og med vil prøve igjen.

Å forstå sistnevnte som sosial tilbakemelding som kan påvirke samfunnet positivt eller negativt. Å ha en rettferdig og profesjonell rekruttering og valgprosess unngår diskriminering, bedrag, utnyttelse og til og med gir en mulighet for utdanning og læring for ansatte.

Bibliografiske referanser:

• Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. og Sands, H. (2014). Yrkespsykologi London, Pearson.

• Torrington, D., Hall., Taylor, S. og Atkinson, C. (2014). Human Resources Management. London, Pearson.