Typer Leadership De 5 vanligste lederklassene

Det er ulike typer lederskap i arbeidsmiljøet og hver av dem med sine fordeler og ulemper. Kulturen i selskapet, målene forfulgt eller personligheten til de ansatte, blant annet, bestemmer hvilken ledelse som passer best med selskapet. Innenfor noen organisasjoner eksisterer også ulike former for lederskap i samsvar med oppgavene eller målene som må oppfylles.

Så, ettersom alt avhenger av sammenhengen der vi befinner oss, hvis vi vil maksimere muligheten for å ha en god leder eller leder foran et lag eller en organisasjon, er det først og fremst nødvendig å vite hvilke lederskap, siden det er ingen som er klart overlegent mot de andre.

Typer lederskap: ¿hva er de viktigste?

Det er viktig å forstå at stilen eller typen lederskap utøvet av veiledere eller øverste ledere i selskapet alltid vil få konsekvenser for arbeidstakere, selv om vi ikke skjønner eller forvirrer disse effektene med den personlige personligheten til hver person. Å være klar over dette er veldig viktig, siden Ledere er agenter som, for deres beslutningskraft, De har en privilegert posisjon når de påvirker andre, for bedre eller verre.

Vi bringer mange år i samme organisasjon, og alltid vi har sett de samme menneskene oppfører seg på samme måte betyr ikke at denne serien av atferd ikke kan endres: varierende type lederskap kan dukke opp dynamikken i arbeid og svært forskjellige forhold, og Denne mentalitetsendringen vil delta mye i organisasjonen.

"Godt" og "dårlig" lederskap

En type positiv ledelse kan forbedre ytelsen til ansatte, deres velferd eller øke fordelene med selskapet. Tvert imot kan en negativ eller skadelig stil skape stress eller utbrenthet hos underordnede, redusere selvtillit eller forårsake tap for selskapet.

Det har vært mange forskere som har lagt merke til dette fenomenet, og det er mange teorier som snakker om det. Deretter presenterer vi deg mest vanlige ledertyper.

1. Laissez-faire lederskap

Typen av laissez-faire lederskap, også kjent som delegerende lederskap, Det er en stil med ikke-intervensjon og mangel på regelmessig tilbakemelding. Navnet refererer til det franske ordet “la gå” eller “la det være”. Laissez-faire-lederen går bare inn når det er nødvendig og med minst mulig kontroll. Det er en ikke-autoritær stil som er basert på teorien om at erfarne medarbeidere, trening og motivasjon, trenger mindre tilsyn for å være produktive. Siden disse arbeidstakere er eksperter og har ferdigheter til å utføre selvstendig, kan de utføre oppgaver med svært lite årvåkenhet.

nytte

For enkelte ansatte er autonomi frigjørende, forbedrer kreativiteten og hjelper dem til å føle seg mer fornøyd med arbeidet de gjør. Denne typen ledelse kan brukes i situasjoner hvor underordnede er lidenskapelig og nyte en høy inneboende motivasjon.

På den annen side, noen ganger denne typen lederskap gjør folk mer spesialiserte i sitt arbeid eller som gir høyere merverdi er ikke synlig hemmet av overdreven formaliteter og organisasjons stivhet og gjør det de gjør best.

ulemper

allikevel, Ikke alle ansatte har disse egenskapene. Denne stilen er ikke hensiktsmessig når du arbeider med ansatte som ikke har kompetansen nevnt ovenfor. Mange mennesker er ikke gode til å tildele sine egne frister, forvalte sine egne oppgaver og løse problemer som kan oppstå. I slike situasjoner kan prosjekter eller leveringsdatoer kanskje ikke oppfylles når gruppemedlemmene ikke forvaltes på riktig måte eller ikke drar nytte av tilbakemeldinger hensiktsmessig.

Mange studier ser ut til å vise den slags laissez-faire lederskap kan føre til mangel på kontroll, en økning i selskapskostnader og dårlig produktivitet.

2. Autokratisk ledelse

den autokratisk ledelse tillater veiledere å ta beslutninger og sette retningslinjer uten gruppedeltakelse. Lederen konsentrerer seg all makt og ingen utfordrer sine beslutninger. Det er en ensrettet lederøvelse, det eneste underordnede må gjøre, er å følge retningslinjene fastsatt av lederen.

nytte

Det kan være effektivt i arbeidsmiljøer der beslutninger må gjøres raskt. Det ser også ut til å være svært effektiv med ansatte som trenger nøye overvåkning av aktiviteter, siden ved å eliminere arbeidstakernees tendens til å slappe av, kan produktivitet og fart i oppgaver øke.

ulemper

Ulempene med den autokratiske lederen er åpenbare. Tar ikke hensyn til arbeidernes mening og ansatte er bare folk som må følge bestillinger. Noen ansattede kan føle seg undervurdert og har en tendens til å vise liten følelsesmessig forpliktelse overfor selskapet, å kunne forlate selskapet eller gi mindre. Det er en lederskap som for tiden blir forvist fra ledende selskaper.

3. Demokratisk ledelse

Vanligvis kalt deltakende lederskap, Denne typen ledelse er preget av å skape entusiasme blant arbeidstakere ved å prioritere deltakelse av hele gruppen. Lederen fremmer dialog blant sine tilhengere for å ta hensyn til gruppens meninger, men den endelige avgjørelsen er gjort av overlegen.

nytte

Denne typen leder vinner laget fordi de ansatte bidrar til beslutningsprosessen. Derfor føler ansatte ofte en del av selskapet og endringene som kan oppstå i organisasjonen, forbedrer deres tilknytning og engasjement til selskapet, på samme måte som produktiviteten og innovasjonskapasiteten. På denne måten gir det for eksempel flere incentiver til å bli i organisasjonen, noe som letter opprettholdelsen av talent.

ulemper

Selv om det er en viss konsensus når det gjelder å bekrefte at denne typen ledelse har mange fordeler, tror enkelte forskere at det også har sine ulemper. For eksempel kan ofte uenigheter mellom to eller flere deler av gruppen ikke bli overvunnet, eller veien blir langsommere når man når et mål, sammenlignet med andre lederskapsstiler. I tillegg krever denne typen ledelse at lederen besitter stor evne til å opprettholde motivasjon og samarbeid av de som følger ham, så vel som full tillit til seg selv. Ellers kan balansen mellom en gruppe personer bryte ...

4. Transaksjonell ledelse

den Transaksjonsledelse er basert på transaksjoner, det vil si på Utvekslingsprosesser mellom ledere og deres tilhenger. Følgere mottar priser for deres arbeidsopptreden og lederens fordeler fordi de oppfyller oppgavene.

nytte

Det er en slags ledelse målrettet og følgelig er følgere motivert med belønninger for de oppnådde resultatene. Transaksjonslederen skaper klare strukturer, hvor det som kreves av hans underordnede og belønningene de oppfatter er godt definert. Derfor fokuserer denne typen ledelse på objektive aspekter og lett gjenkjennelige analysenheter, som det er relativt enkelt å betjene.

ulemper

Trackerprofilen til transaksjonslederen er a rasjonell person, motivert av penger og andre fordeler eller belønninger, hvis oppførsel er ganske forutsigbar. Transaksjonsledere fokuserer på nåtiden og er veldig gode til å få organisasjonen til å fungere jevnt og effektivt. Men selv om transaksjonell ledelse innebærer å følge visse regler og fungerer veldig bra i øyeblikk av stabilitet, I forandringsverdenen befinner vi oss i dag, hvor suksess for selskaper ofte avhenger av kontinuerlige endringer, er det mer effektive lederstiler.

5. Transformasjonsledelse

Transformative ledere ansetter høye nivåer av kommunikasjon å oppnå målene og gi en visjon om forandring som kan overføres til ansatte.

nytte

På den måten motiverer og øker de produktiviteten og effektiviteten til gruppen. De har en sterk visjon og personlighet, takket være at de fører forandringen i organisasjonen og er i stand til endre forventningene, oppfatninger og motivasjoner av laget. Når disse lederne og deres etterfølgere jobber sammen, kommer de til et høyere nivå av moral og motivasjon. Nøkkelen er i virkningen de har på følgere, siden sa ledere tjener sin tillit, respekt og beundring.

¿ulemper?

Transformasjonsledelse, i stedet for å analysere og kontrollere bestemte transaksjoner ved bruk av regler, instruksjoner og insentiver, fokuserer på immaterielle kvaliteter, som for eksempel visjon, felles verdier og ideer, med det formål å skape relasjoner, å gi større betydning til uavhengige aktiviteter og å tilby en felles visjon som gjør det mulig å arbeide sammen med følgere i forandringsprosessen.

Denne vekten på arbeidsmiljøet kan være kontraproduktiv i krisesituasjoner der vi må reagere raskt på en krise som kan få organisasjonen til å kollapse på kort sikt, om noen uker.

Bibliografiske referanser:

• Daft, R. L. (2002). Opplevelsen av lederskap. Cengage læring. Tredje utgave.
• Gutiérrez Valdebenito, O. (2015). Lederskapsstudier av menn og kvinner. Politikk og strategi Magazine nr. 126, 13-35.
• Nye, J.C. (2011). Ledernes egenskaper. Barcelona: Paidós.