9 tegn som tyder på at organisasjonen mangler mangfold av tanker

Alle organisasjoner har problemer som må løses, i tillegg til behovet for å utvikle seg for å tilpasse seg nye krav, forhold og nye scenarier som samfunnet krever. I denne forstand, Mangfoldet i tanken kan bidra til å fremme løsningen av problemer på en nyskapende og kreativ måte.

Medlemmene av enhver organisasjon de anerkjenner at de må handle og skape strategier for endring. Så hvorfor er det noen ganger ikke oppnådd? Til tross for det faktum at gode ideer oppstår, strategier for implementering og metoder, mesteparten av tiden forblir de i det. Hva å gjøre for å forvandle det til handlinger som gjelder?

Nøklene er ansvar og forpliktelse. Tross alt er det mye lettere for andre å begynne å ta tiltak for å unngå muligheten for å gjøre feil. Imidlertid må alle ledere utvikle evnen til å ta beregnede risikoer. Hvis de ikke gjør det, er det fordi de mangler mangfold av tanker. La oss utdype.

Tanke mangfold: Velkommen forandringen til å utvikle seg

Organisasjoner må omfavne mangfold av tanker å oppdage nye måter å gjøre ting på og vellykket føre forandring. Faktisk lærer denne evnen hvordan vi kan bytte forandring for å utvikle seg.

Glenn Llopis, forfatter av boken Innovasjonsmesentligheten, tror det Mangfold av tenkning bør være en viktig konkurransefortrinn for organisasjoner. Problemet er at mangfoldet ofte er forvirrende. I denne forstand, sier Llopis, er det ingen tvil om at vi er et mangfoldig og flerkulturelt samfunn, men når det gjelder inkludering i næringsliv, snakk om mangfold fremmer vanligvis det motsatte av inkludering: marginalisering og viktimisering.

Derfor har spørsmålet om mangfold ikke utviklet seg, både på et generelt og personlig nivå. Det har blitt ganske i dialoger rundt likesinnede ideer, det i individuelle bidrag.

Mangler mangfoldet i tankeorganisasjon?

Den vise lederen oppdager relaterte ideer gjennom forskjeller i andre. Derfor kan du se og utnytte mulighetene raskere for å øke veksten, styrke konkurransefortrinn og skape forskjell i markedet. Det er nøkkelen.

Avhengig av dette, Glenn Llopis foreslår ni tegn som tyder på at en organisasjon ikke aksepterer mangfold av tanker. De er følgende:

• Bare fokus på aspekter som inspirerer oss og ikke på de som forstyrrer og oppretter konflikter.
• Ledere vil ha kontroll i stedet for å påvirke, de vil ha autoritet og lydighet i stedet for inspirasjon og impuls holdninger til å forbedre.
• Virksomheten definerer den enkelte, i stedet for den enkelte som definerer virksomheten.
• Arbeidsplassen gjenspeiler ikke den kulturelle demografiske forandringen.
• Vi føler oss for komfortable med ordene vi bruker og foretrekker ikke å skape spenning.
• Selskapets verdier gjenspeiler ikke virkeligheten på arbeidsplassen.
• De gamle malene og de tradisjonelle måtene å handle er ikke utfordret.
• Sårbarhet settes som en svakhet.
• Avdelingene opererer i siloer.

Å tillate mangfoldet av tanke å komme inn i en organisasjon vil bli en konkurransefortrinn. Dette vil stimulere til ny vekst, tiltrekke nytt talent og generere nye muligheter i markedet. Bare da organisasjonen kan følge trinnene i riktig retning for å gå utover samsvar og engasjement. Og til slutt vil det utvikle seg.

Forskjeller som gir verdi

Ledere og organisasjoner de trenger å gå utover det normative mangfoldet og omfavne tankens mangfold. Det styrker forretningsmodellene ved å tillate forskjeller i verdiskaping til virksomheten, drevet av relasjoner på arbeidsplassen basert på samarbeid og tillit. På den måten akselereres veksten gjennom etableringen av muligheter som aldri har vært sett.

I tillegg krever arbeidsplassen mangfold av tanker for gjenoppbygge bedrifter, organisasjoner og institusjoner basert på felles overbevisning.

Som vi ser, Tankens mangfoldighet innebærer enighet og aksept av forskjeller som, når de utforskes, støtter de verdiene som forener medlemmer av organisasjonen. Denne egenskapen er basert på inkludering: alle lytter til hverandre og setter pris på individuelle forskjeller nok til at alle kan bidra og tror at de kan oppnå suksess, betydning og til slutt evolusjon for å bedre.

De tre faser av høy ytelse, ifølge Manuel Coloma High Performance er ikke et konsept begrenset til elite idrettsutøvere eller store forretningsmenn / kvinner. Vi kan alle streve etter å være folk med høy ytelse, fordi vi alle kan bli mye mer enn vi er nå, mye mer enn vi noen gang kunne forestille oss. Les mer "