Grafikk ved valg av personell

I de siste årene har det blitt gjort store framskritt og forsket i rekrutteringsteknikker. For valg av kandidat er flere evner og holdninger verdsatt, utover bare intellektuelle koeffisienten. I forskjellige utvalgsprosesser brukes imidlertid også teknikker basert på pseudovitenskap, blant de mest fremragende er grafikk og morfopsykologi. I denne artikkelen i Psychology Online vil disse to teknikkene bli kort analysert og fullført med en kort kvalitativ undersøkelse utført i Cantabria (Spania) basert på intervjuer med eksperter om emnet. Fortsett å lese og oppdage grafikk ved valg av personell for å lære mer om denne teknikken.

Du kan også være interessert i: Valg av menneskelige ressurser: Erfaring i en organisasjonsindeks

1. Introduksjon til studiet om grafikk
2. graphology
3. morphopsychology
4. Kvalitativ forskning
5. konklusjoner

Introduksjon til studiet om grafikk

I de senere år har det blitt gjort store framskritt i personellvalgsteknikker. Det er ikke lenger nok å ha en høy IQ som en egnet kandidat i en utvelgelsesprosess, nå er det viktig å ha en serie med evner og holdninger at en test alene ikke kan måle, inkludert emosjonell intelligens og kommunikasjonsevner.

Men det er sant at i enkelte arbeidsområder blir introdusert som metoder for utvelgelse de som er basert på pseudovitenskapene, inkludert Grafologi og morfopsykologi.

Deretter analyseres disse to teknikkene for å avsløre resultatene av en liten kvalitativ forskning, gjennomført med intervjuer med eksperter på feltet i Cantabria (Spania).

graphology

Det er tydelig at det store flertallet av fagfolk som arbeider innen personellvalg, vet det store utvalget av teknikker for å velge fremtidige kandidater som velger en jobb. Blant de kvalitative teknikkene som kan brukes er graphology der en utførlig og sammenhengende beskrivelse av personlighetstrekk.

Ifølge Gatewood og Feild (1994) de positive aspekter ved disse kvalitative teknikker er dybden i analyseobjekt, redusert nærvær av sosial ønskelighet som en variabel forvrenge resultatene og de dynamiske og interaktiv visning som gjør at de forskjellige egenskapene som utgjør personlighet strukturen. Som negative aspekter understreke subjektivitet tolkninger, med lite standardisering av tiltak (som gjør sammenligning mellom fagene), og kan ikke være gjenstand for kriteriene for validitet og reliabilitet, siden disse teknikkene ikke avhengighet, men integrasjon er søkt og konfigurasjon.

generelt, Graden av grafologi i valg av personell er veldig kontroversielt og diskutert, siden det er mange forskere og fagfolk som bruker det og mange forskere og fagfolk som kritiserer det, spesielt for mangel på objektivitet.

Melián (1996) foretar en undersøkelse for å verifisere om med Grafik kan visse negative aspekter av personligheten bestemmes som kan føre til dårlig arbeidspraksis. Resultatene av grafologisk analyse av en serie kandidater ble sammenlignet med resultatene av referansekontroll i selskaper hvor de tidligere hadde jobbet. De valgte folkene var de som hadde rimelig tvil i utvelgelsesprosessen av følgende årsaker:

• impulsivitet,
• Konflikt i mellommenneskelige forhold,
• ansvar,
• umodenhet
• utholdenhet

Totalt antall tilfeller utgjør sytten. Utvalgets størrelse er ikke ment å gjøre generaliseringer om resultatene som finnes her. Resultatene viste at dommene som ble gjort gjennom den grafologiske analysen og verifiseringen av referanser sammenfalt for fire av de fem tilfellene som ble studert, og de gjorde det ikke for resten.

Melián (1996), velger for denne teknikkens valg for sin studie fordi den er Den mest brukte kvalitative teknikken i valg av personell, tillater gruppeapplikasjon og krever ikke tilstedeværelse av evaluatoren.

morphopsychology

Ifølge Gabarre (1997) er Morphopsychology, som Graphology, en vitenskap som gir presise og konkrete bidrag i næringslivet. Denne disiplinen studerer vitenskapelig i “karakter” og “ferdigheter” av folk gjennom observasjon av ansiktet.

Forfatteren mener at rekrutteringen Morphopsychology er et grunnleggende verktøy for intervjuere Balle, da det gir all informasjon av noe psyko-intellektuell-egnethetsprøve og karakter, men å vite at kandidaten har ikke tidligere blitt trent å utføre denne testen. Når vi gjør en test, svarer vi det bevisst, og det er mulighet for å forfalske konklusjonene. Ansiktet viser oss det bevisste og ubevisste.

Kvalitativ forskning

Følgende undersøkelse er hentet fra Corrales arbeid (2011), hvor det ble undersøkt betydningen av faglige kompetanser i dagens samfunn. Blant de forskjellige spørsmålene som ble bedt om de ti eksperter fra Cantabria (Spania), ble de bedt om deres betydning for valgeteknikkens betydning og validitet basert på pseudovitenskap, som grafikk og morfospikologi.

Nedenfor er oppsummert de forskjellige meninger fra de 10 eksperter, indikerer yrke og arbeidssted.

Ekspert 1. Offisiell og lektor ved Universitetet i Cantabria i Human Resources

“Jeg tror at metoden for grafologisk analyse for utvelgelsesformål, hvis den er utført av en erfaren og profesjonell grafolog, er en god metode, men begrenset til visse typer innlegg. Fra min synsvinkel kan ikke den grafologiske analysen utvides til alle innlegg. For eksempel vet jeg at i Frankrike brukes den grafologiske analysen for valg av bestemte typer ledere”.

Ekspert 2. Økonom

“Jeg tror de ikke har bruk. Så vidt jeg vet, brukes grafikk av svært få utvalgsselskaper. De brukes i noen andre miljøer, men jeg tviler veldig mye på deres nytte. Det er ingen fagfolk å bruke dem med, som kostnaden gjør det veldig høyt, og må alltid være komplementære til andre. De er ikke de jeg ville velge”.

Ekspert 3. Professor i Human Resources ved Universitetet i Cantabria

“De er teknikker som i seg selv ikke går overalt. Jeg forstår ikke at ingen ved grafikk eller morfopsykologi, velg noen. Det som kan gjøres er å kaste bort folk med disse metodene. De er metoder for kassering, men ikke av valg. De er teknikker som utfyller de forrige”.

Ekspert 4. Direktør for en ETT

“Ved grafikk har jeg ikke møtt noen med vennlig hilsen. Nå sier de til ansiktet til deg: "Jeg liker ikke ansiktet hans" ..., men jeg tror at mindre og mindre og at folk er mye mer sammenhengende i alt det. Ved grafikk har jeg aldri møtt noen “fugl raris” av disse”.

Ekspert 5. Professor i bedriftsøkonomi og ledelse og medlem av Pyme-lederen ved Universitetet i Cantabria

“Jeg forstår at hvis grafikk brukes i rettssaker, vil det være riktig. Som for morphopsychology, en rekke studier som omhandler evolusjons morfologi, så ja de er vitenskapelig bevist av utviklingen av arten, er ansikts symmetri et symptom på genetisk perfeksjon og er komplisert, som vil være basert vitenskapelig, klar. ¿Jeg tror på det? Selv om du ikke vil tro på det genetisk, psykologisk lik hvis du vurderer det. Det er åpenbart at noen som presenteres med god tilstedeværelse, er mer sannsynlig å si ja, hvis ikke”.

Ekspert 6. Psychopedagogue

“Etter min mening er disse teknikkene ikke like effektive som direkte observasjon av personen”.

Ekspert 7. Professor ved utdanningsfakultetet ved Universitetet i Cantabria

“Jeg tror at valg av personell er en veldig alvorlig ting, jeg vil ikke ta alvorlig morfopsykologi eller grafologi. Det går for hva det er verdt, men jeg tror ikke det ville være verdt mye å velge de ansatte. En gang i psykologi ble personlighetstrekkene bestemt i tilfelle personen var feitere eller skinnere. Heldigvis tror jeg det er en del av historien”.

Ekspert 8. Arbeidsorientert

“Jeg tror ikke de tar disse metodene for å vite hvor kompetent en person er. De kan vise visse ting som kan oppdages av en ekspert i personellvalg, når de brukes sammen med mange andre tester. De kan være tegn på personligheten til en kandidat, men de alene, for meg, er ubrukelige.”

Ekspert 9. Forretningsmann

“Jeg verdsetter begge teknikkene som et komplementært verktøy i personellvalgsprosessen, men vi må være kritiske, slik at vi kan dra nytte av mulighetene som tilbys av begge teknikkene, men tar hensyn til deres begrensninger.

Vi må huske på først og fremst at grafologien starter fra det faktum at vi alle skriver annerledes, og at denne forskjellen starter fra hver enkelt persons psykologiske realitet. Fra dette synspunkt, er det åpenbart at det kan være nyttig, men det bør være oppmerksom på at til tross for de fakta at det er ingen bevis på at det er en stabil og konstant sammenheng mellom egenskapene til å skrive en person og hans personlighetstrekk.

Når det gjelder morfopsykologi, skjer det samme mer eller mindre. Denne disiplinen fastslår at avhengig av ansiktsfunksjonene, kan vi bestemme personligheten til en kandidat. Fra det jeg forstår, er denne teknikken mer brukt når det gjelder valg av ledere og ansvarlig personell, men bruken av den blir stadig mer utbredt. Som en fordel kan vi påpeke at bare fra CV-bildet kan analysen utføres, noe som forenkler prosessen stort sett, som i tilfelle av grafikk, selv om denne metoden kan vurderes som et komplement, vi må være kritiske: det er ikke en eksakt vitenskap, og vi kan ikke basere hele beslutningen på en psykomorfologisk analyse av ansattens intervju”.

Ekspert 10. Viseansvarlig leder og leder for opplæring av viktige selskap i Cantabria

“Jeg har selvfølgelig aldri brukt dem. Jeg vet ikke det i dybden, men også hvis jeg kan gi litt personlig mening, tror jeg at de ikke er objektivt gyldige. Kanskje som noe komplementært, men individuelt tror jeg ikke de har effektivitet.”

konklusjoner

Tatt i betraktning de ulike oppfatninger uttrykt av disse ti eksperter fra Cantabria, kan det oppsummeres som Disse teknikkene er ikke egnet for valg av personell. De kan være interessante så lenge de kombineres med andre teknikker som intervjuet, de forskjellige tester eller ulike tester som analyserer og evaluerer faglige kompetanser..

Også i forhold til grafikk, som noen eksperter indikerer, i noen europeiske land som Frankrike eller Holland, er denne teknikken mye brukt når det gjelder valg av ledere. For Spania er denne teknikken gradvis innført ved valg av ledende stillinger.

Vi kan konkludere med at gitt Subjectivity of graphology and morphopsychology, Det er ikke hensiktsmessig å bruke disse teknikkene alene ved valg av personell. Personellpersonell og spesielt utvalgstekniker må ta hensyn til dette og ikke begrense utvalgsprosessen til bruk av disse teknikkene.