McClellands teori om behov

McClellands behovsteori, også kjent som de tre behovsteoriene, teorien om behov som er oppnådd, teori om motivasjonsbehov og behovsteori, er en motivasjonsmodell som forsøker å forklare hvordan behovene til prestasjon, kraft og tilhørighet påvirker menneskers handlinger i sammenheng med bedriftsledelse.

I begynnelsen av 1940-tallet skapte Abraham Maslow sin teori om behov. Denne teorien identifiserte menneskets grunnleggende behov i rekkefølge av deres betydning: fysiologiske behov, sikkerhetsbehov og behov for tilhørighet, anerkjennelse og selvrealisering.

To tiår senere tok David McClelland sitt arbeid på sin bok Det oppnådde samfunn. I nevnte publikasjon, McClelland identifiserte tre motivatorer som han trodde vi alle har: behovet for prestasjon, behovet for tilknytning og behovet for makt. Folk ville ha forskjellige egenskaper, avhengig av deres dominerende motivator. I følge McClellands teori om behov læres disse motivatorene. Dette er grunnen til at denne teorien noen ganger kalles 'teori om lærte behov'.

Dominerende motivatorer

McClelland sier det uavhengig av kjønn, kultur eller alder, Vi har alle tre dominerende motivatorer, og en av dem vil være vår dominerende motivator. Denne dominerende motivatoren avhenger i stor grad av vår kultur og livserfaring.

De tre nøkkelbehovene identifisert av McClelland er:

• Behov for prestasjon: folk som dominerende kjører motivator er behovet for prestasjon har en sterk bekymring for å sette og oppnå utfordrende mål og er gode til å ta beregnet risiko for å oppnå sine mål. I tillegg liker de å motta regelmessig tilbakemelding om deres fremgang og prestasjoner. I tillegg foretrekker de vanligvis å jobbe alene.
• Behov for tilknytning: folk som dominerende kjører motivator er behov for tilknytning er preget av å ønske å tilhøre gruppen. For dem foregår samarbeid over konkurranse. I tillegg liker de ikke utfordringer ledsaget av høy risiko og hvor usikkerhet dominerer. De er også folk som vil bli elsket og vanligvis enig med hva resten av gruppen ønsker å gjøre.
• Behov for strøm: folk som dominerende motivator er behovet for makt, er preget av å ha lyst til å kontrollere og påvirke andre. Disse menneskene liker å vinne argumenter. I tillegg nyte de konkurranse og vinnende, samt status og anerkjennelse.

Deretter, brukt på en forretningsmessig kontekst, vil vi se dem nærmere.

Bruk av McClellands teori om behov

Fra bedriftens ledelse kan McClellands teori om behov bidra til å identifisere de dominerende motivatørene til de som er med i teamet og dermed påvirke beslutningsprosesser for mål og tilbakemelding, samt administrasjonen av insentiver og belønninger. Disse motivatorene kan også brukes til å designe arbeid i henhold til egenskapene til hvert lagmedlem for å oppnå større effektivitet.

Behov for prestasjon

Behovet for prestasjon er behovet for å oppnå noe i det du gjør. Det er behovet som driver en person til jobb og til og med for å kjempe for målet de vil oppnå. Folk som har høy ytelse behov er mennesker som alltid jobber for å utmerke seg, spesielt unngår situasjoner:

• Lav risiko og med få belønninger.
• Vanskelig å oppnå og med høy risiko.

Personer motivert av prestasjon trenger generelt et sterkt ønske om å sette vanskelige mål og møte dem. Din preferanse er å jobbe i arbeidsmiljøet orientert på resultater og alltid sette pris på noen kommentarer om arbeidet ditt.

Prestasjonsbaserte personer tar beregnede risikoer for å nå sine mål og kan unngå situasjoner, både høy risiko og lav risiko. Ofte foretrekker de å jobbe alene. Denne typen personlighet tror på en hierarkisk struktur som hovedsakelig kommer fra arbeidsbaserte prestasjoner.

Når det gjelder tilbakemelding, folk motivert av prestasjon krever en rettferdig og balansert evaluering. De vil vite hva de gjør riktig og feil, for å vite hvor de kan forbedre seg.

Behov for tilknytning

Behovet for tilknytning er behovet for at en person har mellommenneskelige og sosiale relasjoner med andre mennesker eller med et bestemt sett folk. Disse menneskene søker å jobbe i grupper som skaper vennlige og varige forhold. I tillegg har de et veldig stort behov for å føle seg elsket av andre. De liker å samarbeide med andre for å konkurrere med dem, og generelt unngå situasjoner med høy risiko og usikkerhet.

Personer motivert av tilknytningsbehov føler seg bra når deres omgivelser, inkludert gruppen selv, vender tilbake til dem tegn på tilhørighet. De liker å tilbringe sin tid å sosialisere og opprettholde relasjoner og ha et sterkt ønske om å bli elsket og akseptert. Disse menneskene holder seg til det grunnleggende og spiller med bøker uten å føle behovet for å forandre ting, hovedsakelig på grunn av frykten for å bli avvist.

Disse menneskene har en tendens til å følge kulturnormer på arbeidsplassen og, generelt, endrer ikke reglene på arbeidsplassen for frykt for avvisning. Samarbeid er måten å jobbe for dem, konkurransen forblir sekundær. Disse menneskene jobber effektivt i roller basert på sosiale interaksjoner, for eksempel direkte kundeservicestillinger.

Når du gir en tilbakemelding fra gruppen, er det viktig for din motivasjon å inkludere en personlig, individuell vurdering. Det er viktig å understreke måten de har reagert på den tilliten som er plassert i dem. Vær også oppmerksom på at disse menneskene ofte ikke vil utmerke seg, så det er best å snakke med dem privat.

Behov for strøm

Behovet for makt snakker om graden av ønske en person kan føle seg for opprettholde kontroll og myndighet over andre mennesker og påvirke og endre sin beslutning i henhold til dine egne behov eller ønsker. Behovet for å forbedre selvtillit og omdømme driver disse menneskene, som ønsker at deres synspunkter og ideer skal aksepteres og implementeres før synspunkter og ideer om andre.

Disse menneskene, hvis de har nok ferdighet til å tilfredsstille deres ønske, blir ofte sterke ledere. I tillegg kan de tilhøre to grupper: motivasjonene til personlig makt eller motivasjonene til institusjonell makt. Hvis de tilhører motivatoren til personlig makt, vil de ha behov for å kontrollere andre; I stedet vil en motivator for institusjonell makt forsøke å lede og koordinere et lag mot en slutt.

I alle fall, Konkurransen motiverer dem og de liker å vinne debatter. Status og anerkjennelse er noe de ønsker, samt å være lederne til det vinnende laget. De er selvdisiplinert og forventer det samme fra sine lagkamerater og lag. Tilbakemeldingen til personer motivert av makt bør være direkte. I tillegg forbedres ytelsen i de selskapene som hjelper dem med å oppnå sine profesjonelle ambisjoner.

Sammenligningsteorier

En annen teori ligner på McClellands behovsteori, er teorien om de tre faktorene i Sirota. Teorien om de tre faktorene i Sirota også foreslår tre motiverende faktorer som er nært, som er egenkapital / rettferdighet, prestasjoner og kamskjerm.

En viktig forskjell mellom Sirotas teori og McClellands behovsorientering er at ifølge Sirota starter alle en ny jobb med entusiasme og motivasjon til å gjøre det bra.. Men over tid, dårlige selskapspolitikker eller andre forhold gjør at ansatte mister sin motivasjon på jobben. På den annen side bekrefter McClellands teori at en transversal motivator utgjør en uvurderlig stimulans for arbeidere.

Bedriftskommunikasjon: typer og egenskaper Lær om forretningskommunikasjon og oppdag de typer og egenskaper som vi finner i dag i organisasjoner. Les mer "