5 typer lederskap som skyldes psykologi av grupper

Vi kjenner alle en eller flere personer som synes å ha blitt født med en spesiell gave, det å vite hvordan de skal lede, organisere, kommandere, bestille, innovere, motivere eller styre andres handlinger. Vi kunne snakke om dusinvis av funksjoner som ville utgjøre ulike typer lederskap, men det vil være lettere å gjennomgå egenskapene til hver enkelt.

Først bør det bemerkes at holdningen til de ulike lederformene er basert på flere søyler som vi lett kan identifisere. For eksempel i utviklingen av gode sosiale ferdigheter, evnen til å empati uten å forårsake skade på de endelige målene som forfølges av gruppen, den intuisjon som er riktig når man raskt og effektivt velger de aspekter som er relevante for til distraktorer, etc..

Sikkert hver av oss har møtt en eller flere mennesker som du er gjennom hele livet, eller kanskje vi selv kan være en av dem. Men vær forsiktig, la oss ikke falle inn i det vanlige tullet, fordi vi må huske på to aspekter når vi snakker om lederskap.

Aspektene som alle typer lederskap deler

Som vi har sagt, er det to punkter å vurdere før vi kan ringe en leder en person uansett hvilken type handlinger han eller hun utfører:

• På den ene siden, Ikke alle de som tilbyr eller prøver å bli ledere i en gruppe, er de som er bedre trente å utøve denne lederrollen i selve gruppen.
• På den annen side, som alle holdninger som er gunstige for dagens samfunnsmessige ønske, er sannheten det Det er flere som anser seg rørt av lederskapet, enn de egentlig er.

Touched av en trollstang? Problemet er mer komplekst. Ja, mer enn magi eller snakker om en kapasitet der vår genetikk kan ha en relevant innflytelse.

Selv for å gjøre denne korte introduksjonen har vi etterlatt seg en visshet om at vi på tiden av utdypingen ikke kan ignorere: en person som er en god leder for en gruppe -som har visse egenskaper og mål- det trenger ikke å være for en annen. Et fantastisk eksempel på dette tilbys ikke av gruppesport.

Sjelden er helgen at en trener ikke er lettet over sin stilling. Trenere som blir avvist mesteparten av tiden for ikke å vite hvordan de skal lede gruppen de direkte og ikke så mye for å være mer eller mindre dyktige når det kommer til å inkludere tekniske aspekter knyttet til sporten de trener.

Problemet er at den samme oppskriften ikke fungerer for ulike grupper, at arbeidsformen som krever et lag skapt med et lite budsjett, er ikke det samme som det som trenger en annen full av stjerner.

5 typer lederskap hentet fra forskning i gruppesykologi

Ordet lederskap i psykologi er knyttet til et navn og et eksperiment: den ene laget av Kurt Lewin i sammenheng med andre verdenskrig. I denne historiske sammenheng opplevde vi oppveksten til makten til flere diktatorer som var i stand til å få et stort antall mennesker til å tro på sitt prosjekt, om det var feil.

Dermed er et problem understreket at ikke fordi det virker åpenbart, er det ikke lenger relevant: For en ny leder skal dukke opp, er det nødvendig at det er et strømvakuum eller et sterkt spørsmål om hva som allerede er etablert.

Hvis vi fortsetter å trekke den historiske tråden, kan vi sette pris på hvordan interessen for studiet av lederskap som først oppstod i militæret og det politiske hierarkiet har spredt seg til andre områder, slik som utdanning, sport -som vi har gitt et eksempel på-, eller virksomheten.

Med andre ord, siden vi har sett hvordan lederskap og ulike lederskap påvirker det produktive aspektet, har det blitt et spørsmål om universell relevans.

Foreløpig har vi dessverre ikke en enkelt klassifisering av lederstiler. Dermed vil vi beskrive en av de mest praktiske og anerkjente av gruppesykologi. Denne klassifiseringen skiller fem typer lederskap, to andre enn de som ble opprettet av Kurt Lewin.

1. Delegativt lederskap (laissez- faire)

Vi snakker om den usynlige lederen eller hva det tillater å gjøre når et delegativt lederskap utøves. Det er en slags leder som har til formål å distribuere oppgavene. Det er spesielt effektivt i de gruppene som er dannet av høyt trente og motiverte personer som bare venter på noen for å gi dem adressen som skal følges.

Det vil si at denne typen leder er den som søker at retningslinjene fungerer som en lenke eller kommunikasjonsmiddel med resten av gruppemedlemmene. Faren for den delegative lederen er generert av situasjoner der handlingen er nødvendig og ikke griper inn. En annen fare for denne typen ledelse er at avslapping. Når en leder bare delegerer, kan den ulike arbeideren av og til slappe av og slutte å gjøre leksene sine riktig.

Som de hevder Escandon-Barbosa og Hurtado-Ayala (2016), "Det er viktig å huske at for mye frihet gitt til medarbeiderne kan føre til lave ytelsesnivåer, siden det er viktig å ha a Kontroll enhet som evaluerer produktiviteten til ansatte og virkningen av sine beslutninger på selskapet ".

Vi er før en leder som synd, som standard, og derfor er det lett for et destabiliserende element for å få alt til å gå tom for hånden. Et eksempel på en delegativ leder kan være Gandalf i denne scenen.

2. Autokratisk ledelse

I motsetning til tidligere leder, Den autokratiske lederen er en intervensjonell leder. Kanalen til denne lederen er ensrettet, siden han bare sier, men hører ikke på gruppen han leder. På den annen side er det vanligvis en meget kontrollerende leder, og det fungerer spesielt godt i de gruppene som motivert har stor tvil om hvordan de skal utføre oppgavene de er betrodd..

Faren for denne lederen er at det kan være veldig mototiverende for grupper som er veldig forberedt, og får alle til å falle av klippen når de har bestemt - uten å vite det - å gå mot det.

Den autokratiske leder har en tendens til å ha en følelse av overlegenhet foran menneskene han leder, en forurensning som kan gjøre advarselen beskrevet ovenfor mye farligere. Et eksempel på en autokratisk leder i historien er Margaret Tatcher.

Ifølge Carbó og Pérez (1996), De negative aspektene ved denne typen lederskap er flere. Et av disse aspektene er eksistensen av a Vanskelig forhold mellom gruppemedlemmer. Enkeltpersoner er veldig selvsentrerte og det er en betydelig grad av innsending til lederen. Forfatterne sier det "kollektiv ytelse øker først men i det lange løp er det avtagende som et resultat av den voksende frustrasjon og defensiv reaksjon som oppstår ".

3. Demokratisk ledelse

Som du kanskje har gjettet, har det mye å gjøre med begrunnelsen for mange vestlige politiske systemer.  Den demokratiske lederen forsøker å maksimere kommunikativ bidireksjonalitet. Styring, men uten å glemme viktigheten av å være følsom overfor tilbakemeldingen som gruppen bidrar til sine beslutninger. Videre er det det permanente konsulentelementet som karakteriserer denne typen lederskap.

Carbó og Pérez (1996), de påpeker at under dette ledelsen "Gruppe samvittighet er relativt sterk, som erreflekterer med uttrykk som de refererer til kollektivet, og ikke til individet". Som for resultatene "er dårligere enn de som oppnås under autoritært lederskap, likevel viser arbeidet som utføres a større originalitet, at vi kan tilskrive muligheten for uttrykke ideer fritt og oppmuntre kreativitet". 

Han er en god leder for grupper forberedt, men har ikke for mye motivasjon. Faktumet med å høre hørt kan være det beste middelet for dette underskuddet, og øker dermed interessen, både når det gjelder prosedyrer og mål. Et eksempel på en demokratisk leder i historien er Nelson Mandela.

4. Transaksjonell ledelse

Transaksjonell ledelse er fokusert på målene. Lederen oppnår rollen som verge av motivasjonen til gruppen. Fungerer ved å tildele belønninger eller pålegg straffe basert på ytelse eller interesse.

Denne typen leder, hvis dyktig med sin oppgave, er bra for lange og kjedelige prosesser der gruppen ikke har og ikke lett kan finne en egen motivasjon - knyttet til selve oppgaven - i det den skal gjøre.

Dermed er det kun å være som belønning for de som er eksterne, en god leder vil være en som fokuserer på distribusjonen og klarer å gjøre det effektivt..

Faren for denne typen ledelse ligger i det som omgir målet, som miljøet i selve gruppen, som ofte blir skadet av konkurranseevne i lys av disse belønningene som vi snakker (kampanjer, ferier, fleksibilitet osv.). Et eksempel på transaksjonell ledelse er at fotball trener.

5. Transformasjonsledelse

Transformasjonsledelse har en leder fokusert på gruppemotivasjon, men fra oppgaven. Hans intensjon er at gruppen skal nå målene, ja, men uten å undervurdere andre mål. Disse laterale endene kan være svært forskjellige og varierte: Oppkjøpet av ferdigheter hos gruppemedlemmene, klimaet som genereres i gruppen, miljøvern, etc..

Denne typen leder er spesielt god når han må lede en gruppe som ikke har høy grad av kunnskap eller motivasjon, og som presset for å oppnå hovedmålene ikke er høyt. Et eksempel på karismatisk lederskap er John. F. Kennedy.

Som vi ser, utgjør de typer lederskap som hevdes fra forskningen i gruppesykologi meget definitive profiler. Men når man administrerer og styrer en gruppe, opptrer ledere ikke alltid på en unik måte, men normalt er mangfoldet normen.