Teori om å etablere mål eller mål for Locke

Locke (1968) gjenkjenner en sentral motivasjonsrolle til intensjonene til fagene når de utfører en oppgave. Er målene eller målene som fagene forfølger når oppgaven er ferdig, som vil bestemme hvilket innsatsnivå de vil bruke i utførelsen. Modellen prøver å forklare effekten av disse målene på ytelse. Målene er de som bestemmer retningen for fagetes oppførsel og bidrar til energifunksjonen til innsatsen.

Endringene i verdiene til insentiver de kan bare påvirke deres oppførsel i den grad de er knyttet til endringer i mål. I denne Psychology-Online artikkelen vil vi fokusere på å analysere Lockes målstillingsteori eller mål.

1. Edwin Locke
2. Teori om å sette mål eller mål
3. Interaksjon av insentiver
4. Theory of Edwin Locke: eksempler

Edwin Locke

Locke er en velkjent psykolog født i USA i 1938. Han var den første som utførte forskning på målsettingsteori og er for tiden professor i ledelse og motivasjon ved University of Maryland. Han har studert ved Harvard (hvor han har sin grad i psykologi) og ved Cornell University.

Edwin Locke har samarbeidet med å skrive mer enn 300 kapitler, artikler og samarbeid i vitenskapelige tidsskrifter med fokus på psykologisk studie. I tillegg har han skrevet flere bøker som "Den egoistiske veien til romantikk: Hvordan å elske med lidenskap og grunn"Eller"Studiemetoder og studiemotivasjon"Locke er kjent i det psykologiske samfunnet for sin undersøkelse om målsettingen, viser en av de nyeste studiene at teorien din tar opp Det første stedet blant alle ledelsesteorier.

Teori om å sette mål eller mål

Locke foreslo at intensjonen om å nå et mål eller et mål er et veldig kraftig motivasjonselement. Bredt sett er det beste målet en som gir en utfordring, men det er mulig å oppnå.

Tilfredsheten til enkeltpersoner med deres prestasjoner vil avhenge av graden av oppnåelse av målene som er tillatt av den prestasjonen. den Teori om å sette mål eller mål forutsetter at intensjonene med å jobbe for å oppnå et bestemt mål er den første motiverende kraften i arbeidsinnsatsen og bestemmer innsatsen som er utviklet for å utføre oppgaver. Forskning basert på modellen har gjort det mulig å formulere relevante konklusjoner for oppførselens motivasjon i organisatorisk sammenheng.

Formell etablering av mål øker gjennomføringsnivået i forhold til situasjoner der klare mål ikke blir tilbudt, jo mer konkrete de mer effektive målene er å motivere atferden. Målene for en generell type er utilstrekkelige. En annen faktor bidrar til effektivitet og ytelse er arbeidstakers deltakelse, som må utføre oppgavene, i etableringen av målene som skal oppnås.

Deltakelse øker kvaliteten og kvantiteten av ytelse. Resultatene av ulike identifikasjoner indikerer også at vanskelige mål, hvis de er akseptert av fagpersonen som må jobbe for å oppnå dem, fører til bedre utførelsesresultater enn enklere mål. Det er sant selv i de tilfeller hvor de etablerte målene er så høye at ingen kan oppnå dem fullt ut. Effektene av belønningene synes å være formidlet av endringer i målene selv, det samme skjer med andre faktorer som kunnskap om resultatene eller de sosiale påvirkningene og pressene.

Interaksjon av insentiver

Når insentiver som penger eller kunnskap om resultater, de forandrer ytelsen, Målene og intensjonene endres også, men når forskjeller i intensjon styres, har insentivene ingen effekt. Andre forfattere påpeker at insentiver, spesielt økonomiske og kunnskap om resultater, kan ha uavhengige motiverende effekter på utførelse. Forskning om etablering av mål som motivasjonsfaktor for arbeidsadferd forsøker å bestemme aspekter av prosessen som disse grunnene er etablert og blir akseptert av emnet.

Yukl og Latham (1978) De peker på betydningen av en rekke moderatorvariabler som griper inn i prosessen. Blant dem: graden av deltakelse, de individuelle forskjellene, vanskelighetene med målene, instrumentaliteten. Det er nødvendig for større kunnskap om prosessen med å etablere mål, forventninger og intensjoner for å bestemme deres motiverende effekter på menneskelig atferd. > Neste: Egenkapitalsteori

Theory of Edwin Locke: eksempler

• Under et visst nivå av trykk Og en konkret oppgave å gjøre, noen jobber mer.
• Vi pleier å utvikle våre prosjekter når de representerer a utfordring, ikke når de er for enkle.
• Det vi kan oppnå uten innsats, er ikke spennende.
• Det er mange motivasjonsnivåer og mange grunner til å være, når målet er svært komplisert, kan et økonomisk incitament hjelpe.
• Når vi godtar en jobb, aksepterer vi visse arbeidsforhold. Av denne grunn har vi en tendens til å være produktiv hvis disse forholdene faller sammen med virkeligheten, men vi er motet når målene og insentiver flytter seg bort fra det vi hadde akseptert..