Arbeid moralsk

Organisasjonen velger folk basert på deres verdi for spille de ulike aktivitetene og roller som gjør det mulig å nå sine mål. Tren disse menneskene for å forbedre og forbedre sine ferdigheter, ferdigheter og evner slik at de er mer effektive og forsøke å motivere dem gjennom ulike prosedyrer slik at de forblir i organisasjonen og utvikler tilstrekkelig innsats og energi for å utføre et nivå av arbeid tilstrekkelig i mengde og kvalitet. søker gi muligheter av forfremmelse til sine medlemmer som tillater dem å utvikle sin "karriere" innenfor selve organisasjonen. Enkeltpersoner aksepterer å delta i organisasjonen, velger det og bidrar til å oppnå mål i den utstrekning at deres inntekt eller varighet gir dem midler til å dekke personlige.

Arbeid moralsk

Bedre ferdigheter og kapasiteter som den enkelte må sette i spill i organisatorisk aktivitet, tillater ham å utføre sine oppgaver og roller mer effektivt, vil han bare gjøre det i den grad han er motivert til å gjøre det. I oppholdet finner personen en større eller mindre nº muligheter til å utvikle din karriere og å fremme deg selv.

Faktorer som utløser medlemmer av organisasjonen med reaksjoner på arbeidet og miljøelementene der det utvikles. Reaksjoner, holdnings og emosjonelle, kan være svært varierte. 2 studerte store grupper: positive reaksjoner som tilfredsstillelse og arbeidsmoral blir undersøkt, oppmerksomhet er gitt, med større vekt på negative reaksjoner og spesielt til frustrasjon, alienasjon og stress.

den moralsk det er sinnsretten til et individ eller en kollektivitet i forhold til hva den har til hensikt å oppnå. Innenfor organisasjonsrammen ser det ut til at det refererer til et visst forhold mellom arbeidernes følelser og ytelsen etterspurt av selskapet. En reaksjon som er både kollektiv og individuell med hensyn til organisasjonens mål.

Studien av arbeidets moral av Maier (1975) er en konsekvens av den interesse som enkelte regjeringer har demonstrert ved nasjonal moral og en individuell holdning i en gruppeinnsats. For Katz innebærer moral 2 faktorer: eksistensen av et felles mål blant gruppemedlemmene, aksept av sosialt anerkjente løsninger for å oppnå målet.

Sikula (1979) definerer individers og gruppers moral og holdning til arbeidsmiljøet og deres frivillige samarbeid. Guion (1958) skiller ulike typer definisjoner og peker ut deres muligheter og begrensninger. Definisjoner som er: moral som gruppesammenheng: meningsfylt som en nyttig arbeidsbase, det ser ikke ut til å ta hensyn til individet; moralsk som holdninger knyttet til arbeid: holdninger til tilsyn, holdninger til økonomiske stimuli, holdninger til produktet og lignende ting, trivsel, moral som mangel på konflikt:

• Det virker noe negativt, men det er ingen tvil om at det er implisitt i en god del av ledelsens tiltak og samtaler.
• moralsk som en god personlig tilpasning: Vi trenger et konsept som er mer relatert til arbeidet enn den glatte og nivåjustering;

moralsk som en følelse av glede:

• du kan være glad og euforisk på jobb, men på tross av det, ikke på grunn av det;
• moralsk som personlig aksept av gruppens mål: Denne definisjonen vurderer at moral er et attributt til individet, men det er et attributt som eksisterer bare med referanse til gruppen som det er medlem av, en hybriddefinisjon som er mest akseptert.

Det er enighet om å anvende uttrykkene "holdning", "tilpasning" og "tilfredsstillelse" for å beskrive enkelte stater, mens du reserverer begrepet "moral" for å beskrive en tilstand av en gruppe mennesker.

Ifølge Maier (1975) gruppevilkår som påvirker moralen er: grad som medlemmene i en gruppe har et felles mål, grad som målet vurderes som verdifullt, i hvilken grad medlemmene føler at målet kan oppnås. og dens mål er viktige faktorer i moralstudiet. Det faktum at organisasjonens mål er i samsvar med gruppens mål, gjør det mulig å organisere effektiviteten. Det antas at det generelle klimaet i selskapet har et viktig forhold til effektiviteten. For enkelte forfattere er det organisatoriske klimaet bare summen av holdningen til arbeidstakere i selskapet, særlig med hensyn til helse og komfort hos de ansatte. For andre er det organisatoriske klimaet sett av interne miljøforhold i et selskap.

Ifølge systemteori, Organisasjonsklimaet kan betraktes som et bredere konsept som omfatter hele selskapet og omfatter holdninger, praksis, tradisjoner og skikker. Moral er et gruppekonsept relatert til holdninger. For Sikula (1979) forekommer endringer i organisasjonsklima langsommere enn endringer i moral. Den viktigste faktoren i studiet av arbeidsetikk er gruppen. Moralitet refererer til peer-relasjoner basert på felles mål.

Konseptuell definisjon av arbeidsetikk

Begrepene "ansattes holdning", "jobbtilfredshet" og "arbeidsetikk" har blitt brukt som ekvivalenter. Det er nødvendig å skille mellom holdning eller disposisjon for å handle på en bestemt måte i forhold til spesifikke aspekter av jobben eller organisasjonen og jobbtilfredsheten, resultatet av flere holdninger som en ansatt har i forhold til sitt arbeid og forholdene med ham relatert. En "generell holdning" som følge av mange spesifikke holdninger knyttet til ulike aspekter av arbeid og organisering.

til Locke (1976) er tilfredsstillelsen av arbeidet en positiv eller behagelig emosjonell tilstand som følge av den subjektive oppfatningen av fagets erfaringer. Jobbtilfredshet er relatert til arbeidsetikk. Begge refererer til følelsesmessige tilstander med positiv karakter som ansatte kan ha. Arbeidsmoral er et biprodukt fra en gruppe, og det er denne gruppen som genererer den. Det har 4 determinanter: solidaritet i gruppen, behov for et mål, observerbar fremgang mot målet, individuell deltakelse i de viktige oppgavene som er nødvendige for å nå målet.

den arbeidsetikk er i besittelse av en følelse hos den ansatte, å bli akseptert og tilhøre en gruppe arbeidere ved å overholde felles mål og tillit til det praktiske med disse formål. To notater vil skille moral fra jobbtilfredshet: tilfredsstillelse legger større vekt på nåtid og til og med tidligere hendelser, er moral mer orientert mot fremtiden; arbeidsetikk presenterer en gruppereferanse, mens tilfredshet er en positiv individuell holdning av generell karakter før arbeid og organisering. Moral er bestemt av jobbtilfredshet, siden en person som normalt oppnår sine mål på jobben eller som er på vei for å oppnå dem, vil ha mer tillit til fremtiden enn en annen person som ikke oppnår dem..