Egenskaper og klassifisering av organisasjonsstrukturer

Gruppen, den nærmeste konteksten til individet i en organisasjon, siver informasjonen den mottar, påvirker dens oppførsel og det gir en god del av motivasjonene for hans oppførsel. Den enkelte er en del av en eller flere grupper i organisasjonen, og i dem utfører de sine oppgaver, oppfyller sine forpliktelser, spiller sine forskjellige roller og etablerer relasjoner med andre medlemmer. I tillegg til forholdet mellom individet og organisasjonsgruppen, er det som eksisterer mellom grupper og organisasjonen som helhet.

Gruppene i organisasjonens konkrete rammeverk er flere realiteter som spenner fra de små uformelle gruppene som oppstod mellom medlemmene til stabile komiteer formelt opprettet eller provisjoner og midlertidige grupper som er etablert for å oppnå noen spesifikke mål for organisasjonen.

1. Introduksjon til organisasjonsstrukturen
2. Konsept for organisasjonsstruktur
3. Kontekstdimensjoner som påvirker organisasjonsstrukturen
4. Strukturelle klassifikasjoner av organisasjonen

Introduksjon til organisasjonsstrukturen

Den mest elementære enheten i en organisasjon, den enkelte som er en del av den, med delvis inkludering, er imidlertid de mest karakteristiske enhetene gruppene fordi de er de som gjør det mulig å utføre funksjoner, oppdeling av oppgaver og deres koordinering.

Med tanke på organisasjonen som et åpent system må vi huske kompleksiteten til denne type systemer gjennom undersøkelsen av delsystemene som utfører de forskjellige funksjoner og aktiviteter som er nødvendige for vedlikehold og differensiering av systemet som helhet.

Kahn og Katz (1978) etablere 5 forskjellige delsystemer:

• Produksjonen en, fokusert på å utføre arbeidet som er nødvendig for å oppnå målene i organisasjonen;
• vedlikeholdet som setter midler slik at oppgaven eller hovedarbeidet i organisasjonen kan utføres den adaptive som oppnår tilveiebringelsen av egnede tiltak for å skaffe seg
• Tilpasningen av organisasjonen til miljøet til tross for endringene som forekommer i den ledelsen eller ledelsen som søker koordinering, styring og retning av de forskjellige delsystemene.

Miller har etablert en differensiering av delsystemer fra den generelle vurdering av levende systemer. Organisasjoner er levende systemer hvis differensialitet er eksistensen av multiscale beslutningstakere, og hvor deres delsystemer kan være subsidiære organisasjoner, grupper og enkeltpersoner. Differensieringen av delsystemer gjøres i henhold til funksjonene de må oppfylle og prosessene de utvikler. skille:

Delsystemer som behandler materie-energi:

• ingestor subsystem
• delsystem distributør
• omformer delsystem eller transformator
• produsentens undersystem
• delsystemet materiell og energilagring subsystem motor subsystem støtte;

delsystemer som behandler informasjon:

• inngangstransduser
• interne transdusere kanaler og nettverk for overføring av informasjon
• dekoderen
• minne
• beslutningstaker
• encoder
• utgangstransduser.

delsystemer som behandler materie og energi, i tillegg til informasjon:

• grensesystemet
• reproduktiv subsystem, som gjør det mulig å generere nye organisasjoner fra en tidligere organisasjon.

Beskrivelsen av Miller Den kombinerer strukturelle aspekter med andre av funksjonell og prosessorisk karakter. Det formelle nivået ved hvilket dette skillet ble gjort, medfører at sannsynligvis ingen organisasjon ennå er eksplisitt delt inn i avdelinger og andre enheter som svarer til dette settet av delsystemer.

Studier av organisasjoners struktur, spesielt arbeidsorganisasjoner, adresserer mer særegne aspekter ved denne type organisasjon og har kategoriserte variabler som de har forsøkt å bestemme forholdet mellom strukturelle aspekter av organisasjonen og andre aspekter atferdsmessig, kontekstuell eller miljømessig av samme.

Konsept for organisasjonsstruktur

struktur er koordinering av en serie av deler eller elementer ordnet i en bestemt rekkefølge og med visse forhold mellom dem. Ordinasjon som må være relativt holdbar. Organisasjonens struktur er summen av måtene de deler arbeidet på i ulike oppgaver og mekanismene som det oppnår koordinering mellom dem. Det er en relativt stabil modell av organisasjonen som ikke helt kan identifiseres med den. Strukturelle elementer:

• oppdeling av funksjoner,
• fordelingen av innlegg,
• rekkefølgen av de ulike nivåene av beslutningstaking;

det vil si alt relatert til forhold, aktiviteter, rettigheter og forpliktelser som må settes av regler og ordinanser.

Sentrale aspekter ved å klargjøre konseptet med struktur er:

• komponent enheter, enheter av organisasjonsstruktur er deres roller og sett av rollene (spilt av en person eller av flere personer i en gruppe) i hvilken de forskjellige oppgaver, funksjoner og stillinger organisasjonen fall. Analysen av strukturen i en organisasjon kan begynne med å beskrive rollene som spilles av alle medlemmer og grupper, divisjoner, avdelinger, etc. der disse er gruppert. En rolle eller rolle er et kompleks av sosiale normer eller forventninger som refererer til innehaveren av en bestemt stilling i organisasjonen og som bestemmer oppførselen til den personen som utfører den. Rollekonseptet er et konsept innenfor organisasjonens funksjonelle struktur;
• forbindelser og forhold mellom dem, spesielt de som er formulert i henhold til de etablerte reglene, hvis vi refererer til organisasjonens formelle struktur. Når det gjelder problemet med samordning Mintzberg (1979) nevner flere mekanismer som organisasjoner, i henhold til deres karakteristiske kjennetegn, dets miljø, mål og mål forfulgt og deres utviklingsnivå, koordinere enheter de komponerer.

Koordinasjonssystemer:

• gjensidig tilpasning blant medlemmene som tillater koordinering av oppgaver gjennom den enkle prosessen med uformell kommunikasjon mellom dem;
• direkte tilsyn, oppfølging oppnås gjennom en person hvis ansvar og rolle består i kontroll av de gjenværende personene og roller;
• standardisering av oppgaveprosessen, er innholdet i de forskjellige oppgaver etablert av regler som søker koordinering:
• standardisering av resultater, består i å etablere egenskapene til produktet som må følge av arbeidet. Forholdet mellom oppgavene som bidrar til realiseringen må koordineres slik at resultatene som oppnås i standardiseringen av produktene oppnås.
• standardisering av ferdigheter, når det i enkelte organisasjoner er vanskelig å standardisere oppgavene eller resultatene etter deres kompleksitetsnivå, kan et system for koordinering utnyttes gjennom standardisering av medlemmernes evner og holdninger.

Organisasjonen spesifiserer hvilken type forberedelse som er nødvendig for å utføre bestemte oppgaver, og antar at den nødvendige kunnskapen vil tillate kontroll og koordinering av arbeidet blant medlemmer av organisasjonen. I den utstrekning organisasjoner er mer komplekse og deres oppgaver er mer kompliserte, blir koordinasjonssystemer forvandlet i henhold til en sekvens som begynner i gjensidig tilpasning, går gjennom direkte tilsyn og når noen av koordinasjonssystemene. standardisering vurdert (av arbeidsprosessen, produktene eller ferdighetene).

Studien av alle roller eller roller i organisasjonen og de forskjellige systemene for tilkobling og koordinering mellom dem, spesielt i komplekse organisasjoner, er en vanskelig oppgave. Hvis det i tillegg er ment å studere egenskapene til ulike organisasjoner gjennom en komparativ analyse for å bestemme organisasjonens viktigste strukturelle dimensjoner, kan denne oppgaven være umulig.

Empirisk forskning, komparativ karakter, ta hensyn til funksjoner eller unike strukturelle trekk som kan utledes gjennom en prosess med syntese og abstraksjon basert på en detaljert beskrivelse av forventningene til roller og aktiviteter og virkelige relasjoner. Flere organisasjonsmodeller har utøvd en viktig innflytelse i avgrensningen av disse karakteristikkene av strukturelle karakterer.

Den strukturelle modellen til de byråkratiske organisasjonene som tilbys av Weber, som inkluderte:

• et organisatorisk kontinuum av offisielle funksjoner avgrenset av regler
• et bestemt kompetanseområde for hver handel eller post
• organisasjonen av disse handler i et klart definert hierarki
• et sett av regler eller normer som regulerer oppførselen til den handelen
• adskillelsen mellom eiere og administratorer og fagfolk i en organisasjon, administrative handlinger
• skriftlige og registrerte beslutninger og regler, kontraktsforhold etablert for hver handel eller post, et utvalg av kandidater basert på teknisk kompetanse som unngår nepotisme.

Modell som har gjort det mulig å utvikle en rekke empiriske analyser på den byråkratiske strukturen og tillater avgrensning av funksjoner strukturell som tillater en kvantitativ evaluering og avgrensning av mulige forhold mellom dem. Pugh påpeker at alle organisasjoner må ta beslutninger for å sikre videreføring av aktiviteter som er rettet mot å nå sine mål.

Aktiviteter som oppdrag, myndighetsutøvelse og samordning av funksjoner som regelmessighetene oppstå, som utgjør den organisatoriske strukturen. Sosiologer studerer systematiske forskjeller i strukturen knyttet til variasjoner i faktorer som målene i organisasjonen, dens størrelse, type eiendom, plassering geografisk og teknologi ansatt som produserer strukturelle forskjeller karakteristisk for hver organisasjon.

Mange strukturelle dimensjoner i organisasjoner har blitt studert. Pugh, Hickson et al. De har jobbet med spesialisering, standardisering, formalisering, sentralisering, konfigurasjon og fleksibilitet. Blau har studert hierarkiske mønstre som kontrollsoner og nº av hierarki nivåer sammen med organisasjonsstørrelsen. Aiken og Hage De har konsentrert seg om dimensjonene av sentralisering, formalisering og kompleksitet. Det kan skelnes mellom strukturelle dimensjoner og kontekstuelle faktorer som utgjør det interne miljøet i organisasjonen, som har stor innflytelse på organisasjonsstrukturen. Du kan skille mellom dimensjoner strukturelle og kontekstuelle faktorer som utgjør det interne miljøet i organisasjonen, som har stor innflytelse på organisasjonsstrukturen.

Kontekstdimensjoner som påvirker organisasjonsstrukturen

Siden 1960-tallet har forskere studert sammenhengen der organisasjonen driver, det vil si den interne konteksten der strukturen er utviklet. Mange forfattere antar at denne strukturen er et produkt av konteksten der det virker, og dets endringer kan forklares fra kontekstuelle variabler.

Pugh og kols. De studerte effekten av 7 dimensjoner av organisatorisk kontekst på ulike strukturelle variabler. Dimensjoner: Opprinnelse og historie Organisasjonen Type eiendom og kontrollstørrelse Natur og utvalg av varer og tjenester, Teknologilokasjon, Avhengighet av andre organisasjoner

Strukturelle variabler:

• nivå av strukturering av organisasjonens aktiviteter, det vil si graden av hvilken oppførselen til medlemmene ble definert og definert;
• Graden av konsentrasjon av autoritet, grad av kontroll over organisasjonen av personer av den hierarkiske struktur i motsetning til den kontroll som utøves av upersonlige prosedyrer.

Studien data fra 46 organisasjoner viste at 2 kontekstvariablene (størrelse og teknologi) å forutsi graden av strukturering aktiviteter (r = 0,45), og plassering avhengighet forutsagt den grad av konsentrasjon av autoritet (r = 0,75).

Strukturelle klassifikasjoner av organisasjonen

Dimensjonene av sentralisering, kompleksitet og formalisering gjør det mulig å fastslå hvordan en organisasjon koordinerer og kontrollerer sine forskjellige komponenter og deres drift. Kontroll og koordinering kan oppnås gjennom den beslutningstaking (kraft og sentralisering), differensiering (hierarkisk rekkefølge av de forskjellige stillinger, fordeling av arbeidskraft og amplitude kontroll), etablering og regelverks prosedyrer (formaliserings og standardisering). En fjerde mekanisme for å oppnå denne koordinasjonen og kontrollen er vertikal og horisontal kommunikasjon. Dimensjon som også presenterer strukturelle aspekter som nettverk eller kommunikasjonskanaler.