Teorien om menneskelige relasjoner og dets anvendelse på organisasjoner

Arbeidsverdenen har endret seg mye gjennom historien. Siden de typiske handler av middelalderen til store og små bedrifter der vi jobber i dag, for å jobbe i fabrikker etter den industrielle revolusjon, endringer både når det gjelder syn på arbeid som innebærer at arbeidstaker eller måten det skal behandles på, har skjedd.

Innenfor dette omfanget har mange studier blitt utført fra ulike disipliner som psykologi, noe som fører til at noen av dem endrer seg i samfunnets visjon og arbeidsgiverens arbeidsgivere og betydningen av deres velvære i deres produktivitet.

Selv om arbeideren først ble sett på som en "vag" som måtte motivere hovedsakelig med lønn, ble de litt observert at det var mange faktorer som påvirker arbeideren, produktiviteten og hans generelle velferd. Denne progressive forandringen vil i stor grad hjelpe Hawthorne studier og utarbeiding av teorien om menneskelige relasjoner, om hvilke vi skal snakke gjennom denne artikkelen.

• Relatert artikkel: "Psykologi av arbeid og organisasjoner: et yrke med en fremtid"

Precedents i organisasjonspsykologi

Selv om det faktum at menneske- og relasjonsfaktoren er viktig i arbeidsmiljøet, betraktes i dag som noe vanlig og logisk, er sannheten at i det øyeblikket dette begrepet ble introdusert, betydde det en hel revolusjon. Og det er det Teorien om menneskelige relasjoner, utarbeidet av Elton Mayo, begynte å utvikle seg rundt 30-tallet.

På den tiden var den generelle oppfatningen av organisasjoner og arbeid i den en klassisk visjon, fokusert på produksjon, og så arbeideren som en vag og tomgang som måtte tilskyndes av lønn til arbeid, ellers forstått som en maskin som måtte styres fra lederstillinger (de eneste på hvem faktumet med å organisere og dominere selskapet avhenger).

Det vil ikke være før psykologens fremkomst og anvendelse på arbeidsplassen og industrien at faktorene som påvirker arbeideren fra et humanistisk og psykologisk perspektiv, ikke vil begynne å bli analysert. Takket være det og til et økende behov for både å humanisere og demokratisere produksjonen (misnøye, misbruk og arbeiders opprør var hyppige), ville det komme til utarbeidelse av en oppfatning nærmere arbeidsingenjören.

Teorien om menneskelige relasjoner

Teorien om menneskelige relasjoner er en teori om organisasjonens psykologi, som foreslår at den viktigste delen av en organisasjon er menneskelig og interaktiv, og at arbeidstakerens oppførsel er mer relatert til å tilhøre en sosial gruppe, deres trivsel med miljøet og de eksisterende sosiale normer innenfor gruppen som med type oppgave utført, hvordan den er strukturert eller med mottak av en bestemt lønn (som antas å være den eneste motivatoren til arbeideren).

I utgangspunktet etablerer det betydningen av det sosiale miljøet som arbeideren utvikler seg og den psykologiske virkningen av dette betyr når man forklarer atferd, ytelse og arbeidsproduktivitet.

I denne teorien, som fremstår som en reaksjon på den overdrevne kontrollen over oppgaven som eksisterte i løpet av tiden, slutter fokuset av interesse å være på oppgaven selv og om hvordan organisasjonen er strukturert for å fokusere på arbeideren og nettverket av sosiale relasjoner og vennskap hvilken form i organisasjonen.

Også arbeideren ser ikke lenger seg som et selvstendig element hvis ytelse bare avhenger av hans vilje for å begynne å observere at det i stor grad avhenger av forholdet til gruppen og hvordan det er organisert..

Dessuten, takket være de gjennomførte undersøkelsene, vil det begynne å ta hensyn til nettverketes kraft og koblinger som informeres uformelt blant arbeidstakere, betydningen av oppfatningen av sosial støtte og virkningen av disse prosessene når det gjelder å forbedre ytelsen eller redusere den å overholde normen til den tilhørende gruppen. Det vil også tillate utvikling av nye systemer og strategier for å forbedre og optimalisere utviklingen av medlemmer av organisasjonen, samt aspekter som verdsettelse av kommunikasjon og tilbakemeldinger til ansatte..

• Du kan være interessert: "Hva er Hawthorne-effekten?"

Hawthorne-eksperimentene

Teorien om menneskelige relasjoner og videre utvikling i denne er utledet fra de ovennevnte aspekter, men sannsynligvis en av de viktigste milepælene som leder opp til hans fødsel var Hawthorne eksperimentene, utført i Hawthorne fabrikken Elton Mayo og andre partnere.

I utgangspunktet ble disse forsøkene startet i 1925 med den opprinnelige intensjonen se etter et forhold mellom belysning og produktivitet for arbeidstakere, Kan begynne å vurdere arbeidsforholdene (relativt bra for tiden) og ytelsen til arbeidstakere i ulike lysforhold. I dette aspektet fant de ikke stor variasjon, men de klarte å finne andre variabler av stor betydning: de psykososiale.

Etter det begynte de å analysere, fra 1928 til 1940, disse humanistiske og psykososiale faktorene. I en første fase analyseres arbeidsforholdene og effekten av følelser og følelser av ansatte til arbeid, miljø og til og med med hensyn til deres rolle i den. Fra dette ble det hentet det personlig vurdering spilte en stor rolle i arbeidets ytelse og tilfredshet.

Det var i den andre fasen at en av de store forskjellene med de mest klassiske teoriene ble funnet: Arbeidsoppgavene var mer knyttet til det sosiale og organisatoriske enn til de individuelle karakteristikkene. Dette ble oppnådd gjennom en rekke intervjuer hvor forskerne så arbeidere til å uttrykke sin mening om sitt arbeid..

I en tredje fase arbeidsgruppene og vekselvirkning mellom arbeidere analysert med eksperimenter i et betalingssystem hvor bare en høy lønn opprettholdes hvis det var en økning i den totale produksjon, til hvilke arbeiderne svarte uniformizando ble benyttet produktiviteten til å øke det litt etter litt, reduserer i utgangspunktet sitt nivå de mest effektive for å få tak i at alle kan øke totalt utbytte: de søkte å være konsekvente i sin forestilling for at alle gruppens medlemmer kunne ha litt stabilitet.

Det var så mye straff for de som ikke respekterte gruppens norm (som ikke fulgte den uformelle normen ble presset) som et søk på etterlevelse av flertallet.

Den fjerde og siste fasen fokuserte på å studere samspillet mellom den formelle organisasjonen av selskapet og den uformelle organisasjonen av ansatte, og søkte en samhandling der arbeidstakere kunne uttrykke sine problemer og konflikter. Konklusjonene fra disse forsøkene vil føre til generering av interesse for medarbeiderne og hans lenker, som gradvis vil bli utvidet.

Bibliografiske referanser:

• Chiavenato, I. (1999). Generell introduksjon til administrativ teori. (5. utgave) Mc Graw Hill.
• Rivas, M.E. og López, M. (2012), sosial og organisatorisk psykologi. CEDE Forberedelseshåndbok PIR, 1. CEDE: Madrid.