Critical Incident Interview (EIB) hva det er og hvordan du bruker det

Vi lever i en svært konkurransedyktig verden. Vi kan se dette faktum i mange aspekter av livet, en av dem er arbeidsplassen. For hver tilbudt jobb kan vi finne hundrevis av mennesker som ønsker å bli valgt, og det er nødvendig for arbeidsgivere å vurdere hver kandidats egnethet til å velge de som er mest i stand til å utføre rollene til stillingen.

I denne forstand er det den personlige kompetansen til hver, som kan vurderes gjennom metoder som intervjuet for kritisk episode eller adferdsbegivenhetsintervju.

Det kritiske hendelsesintervjuet

Intervju kritiske hendelsen, også kjent under forkortelsen EIB Behavioral hendelses intervju, er et intervju teknikk utviklet av John C. Flanagan i 1954, som har blitt modifisert med tiden, og brukes primært for formålet er få en ide om de virkelige ferdighetene til mennesker.

Det er definert som settet av prosesser som brukes til innsamling av observasjoner av menneskelig atferd for å lette analysen av nytten av individets oppførsel og Din mentale evne til å løse praktiske problemer.

Denne prosedyren kan brukes enten i form av et spørreskjema som subjektet kan svare eller direkte under et intervju, teller i det andre tilfellet med fordelen av å kunne observere direkte oppførselen og det ikke-verbale språket.

Formen av intervju brukes ofte ble utviklet og popularisert av Mc.Clelland, basert på antagelsen om at den beste forutsigeren til en persons fremtidige ytelse i en bestemt oppgave er den han tidligere hadde med lignende oppgaver.

Hovedbruken er i valg av personell, på tidspunktet for å vurdere egnetheten til en kandidat for en stilling, men teknikker basert på denne typen intervju i opplæring, forberedelse og distribusjon av oppgaver på forskjellige felt kan også brukes.

• Relatert artikkel: "Psykologi av arbeid og organisasjoner: et yrke med en fremtid"

Hva er verdsatt?

Det handler om å vurdere prestasjonsnivået til kandidaten gjennom et høyt strukturert intervju, gjennom hvilken konsistensen av de viste kompetansene blir vurdert.

Intervjueren vil spørre kandidaten om å forklare hvordan han konfronterte en bestemt hendelse tidligere, denne hendelsen er en reell situasjon som har levd kandidaten som har en slags forhold til stillingen som den gjelder. Ikke bare fakta er verdsatt (selv om det viktigste og grunnleggende er hva motivet gjorde), men det Det blir også bedt om at tankene og følelsene blir fremkalt at de våknet i kandidaten. Det kreves en forklaring, ikke en vurdering av hva som skjedde

Det er viktig å klargjøre at det som er verdsatt, er fakta, tanker og holdninger som han eller hun viste i den første personen, ikke resultatet av det firma eller selskap han tilhørte..

• Kanskje du er interessert: "De forskjellige typer intervjuer og deres egenskaper"

Mål for intervjuet

Selv om hovedformålet med intervjuet med kritiske hendelser er å skaffe seg informasjon om fagets fortidskompetanse for å kunne Forutsi fremtidens ytelse, sa at innhenting av informasjon kan utføres for forskjellige formål.

For det første, som allerede nevnt ovenfor, er et av formålene som denne typen intervju vanligvis brukes til, å realisere personellvalgsprosesser. Basert på tidligere oppførsel og erfaringer fra den, er det mulig å vurdere eksistensen av bestemte kompetanser som kan være nyttige (eller tvert imot ikke særlig tilrådelig) å utøve den aktuelle stillingen.

En gang inne i selskapet kan den også brukes til å evaluere ytelsen til arbeidstakere, for å vurdere deres evner og til og med vurdere behovet for en eller annen type trening eller trening med arbeidere.

En annen mulig søknad kan gis i verden av markedsføring og markedsundersøkelse for å vurdere behovene til befolkningen basert på ferdigheter og erfaringer de manifesterer. For eksempel kan det brukes til å identifisere behovet for en bestemt tjeneste eller et produkt.

Aspekter vurdert

Gjennom hele prosessen blir intervjuet bedt om å svare på en rekke spørsmål. Mens å ta hensyn til de situasjoner som vil forholde seg og hvor de vil slutte kompetanse generelt åpne spørsmål er brukt, de kan av og til bruke lukkede og svært spesifikke spørsmål som en introduksjon til disse aspektene.

Noen av de grunnleggende spørsmålene fokuserer på å visualisere en bestemt opplevelse og spør hvordan det skjedde, hvordan det kom til den situasjonen, hva var temaets rolle eller hvilket sluttresultat som ble produsert.

Aspektene som skal vurderes i hvert intervju, vil avhenge av hvilken type stilling som tilbys og hvilke roller og kapasiteter som kreves i den. Det er imidlertid en rekke aspekter som vanligvis er verdsatt i de fleste intervjuer av denne typen. Nedenfor presenterer vi noen få aspekter og typen spørsmål som vanligvis brukes.

• Kanskje du er interessert: "10 nøkler for å oppdage og beholde talent i din bedrift"

1. Sans for prestasjon

De tingene vi er stolte av de sier mye om vår personlighet og vår måte å tenke på. I tillegg kan det være svært verdifull å vite hvordan de har blitt oppnådd når de forutser retningen som fremtidige beslutninger vil ta den enkelte. For eksempel kan et typisk spørsmål være. "Forklar meg en situasjon eller et resultat du føler deg fornøyd med og hvordan du kom dit".

2. Gruppearbeid

Gruppearbeid er en av de grunnleggende pilarene til de fleste organisasjoner og selskaper. Å kunne organisere, jobbe med kompetente fagfolk i samme eller andre saker, godta andre meninger og / eller forhandle er viktige elementer i dag når de tilbyr god service og opprettholder høy ytelse i et selskap. Et eksempel på spørsmål av denne typen kan være: "Liker du å jobbe i en gruppe? Fortell meg om en situasjon der du anser at samarbeid med andre har dratt nytte av deg ".

3. Autonomi

Selv om dette elementet synes å motsette seg det forrige punktet, er sannheten at selv om gruppearbeid er avgjørende, er det også nødvendig å kunne handle uten å ha en kontinuerlig veiledning, spesielt når hendelser oppstår som er utenfor prognosene. Dette betyr ikke at du ikke konsulterer andre eller at du ikke rapporterer hva vi gjør, men heller Ikke bare avhengig av eksterne kriterier for å handle. Et eksempel på et spørsmål: "Fortell meg hva du gjorde på en tid da du måtte handle raskt før en uventet".

4. Innflytelse

Evnen til å påvirke andre, overtale dem og / eller få dem til å se perspektiver som er forskjellige fra sine egne Det er vanligvis et element høyt verdsatt av ulike selskaper og selskaper som tilbyr varer eller tjenester. Et eksempel på et typisk spørsmål kan være: "Beskriv meg sist du prøvde å overbevise noen om noe".

5. Fleksibilitet og tilpasning til endring

Vi lever i en dynamisk verden der ting forandrer seg hele tiden. Kunne tilpasse oss og åpne oss for nye muligheter Det er svært nyttig i de fleste jobber. De kan spørre oss noe som: "Hva er det siste du må tilpasse i din siste jobb, og hvordan levde du det?".

6. Kreativitet og proaktivitet

Evnen til å bidra med noe til selskapet Det er vanligvis en merverdi som selskapene verdsetter positivt. Noen typiske spørsmål vil være: Betraktes du som en innovatør? Fortell meg en gang at du har forårsaket en forbedring i jobben din ".

Struktur av intervjuet: Faser

Kritisk hendelse intervju er en svært strukturert intervju som følger et skript forhåndsinnstilt av selskapet utfører vanligvis uavhengig av responsen til den enkelte (men avhengig av responsen kan legge spørsmål for å utdype noen aspekter).

Vi kan vanligvis se det kritiske hendelsesintervjuet Det er delt inn i tre faser; velkommen, utvikling og lukking.

1. Hjem

Det første øyeblikket i intervjuet som sådan. Kandidaten er velkommen, en forklaring på hva som skal skje gjennom hele intervjuet tilbys, omtrentlig tid som vil vare, og det er forsikret at innholdet i intervjuet vil være konfidensielt. Også, må intervjueren forsøke å forsikre seg at du ikke er i tvil om prosedyren, la meg uttrykke noen innledende tvil om at kandidaten kan ha.

2. Utvikling

I denne andre fasen analyseres dataene i filen og læreplanen først med den intervjuede å ha en bedre ide om områdene og aspektene som han er vant til å håndtere..

Etter denne korte data sjekk intervjueren fortsetter å utføre ulike typer åpne spørsmål Når det gjelder situasjoner som intervjuet har brukt gjennom hele sitt liv, med fokus på beskrivelsen av fakta, tanker og følelser han hadde på den tiden. Det må gjøres klart at det søkes en spesifikk og ikke generisk respons, og de verdsetter ikke refleksjonene som motivet gjør i denne forbindelse, siden det som skal vurderes, er kun kompetansen.

3. Lukking

I avsluttende fase er det ment å rekapitulere og sørge for at du har all nødvendig informasjon, ferdig med å gi informasjon om stillingen, at kandidaten kan be om de elementene som han er i tvil om, og angi hvordan kontakten skal opprettholdes for å kommunisere beslutningen.

Fordeler og ulemper

Intervjuet med kritiske hendelser har flere fordeler over andre typer evaluering, men også en rekke ulemper.

Den største fordelen vi kan fastslå at vi kan få en mer eller mindre tydelig moduser ideen om å handle som har vært gjenstand og hvilken type kompetanse du har, som spår fremtidig ytelse mer nøyaktig enn en vanlig intervju. I tillegg til det Vi jobber fra situasjoner som emnet har hatt i virkeligheten, ikke tvinger ham til å forestille seg en merkelig situasjon. Det er en økonomisk metodikk og lett forståelig for både intervjuet og intervjueren.

Som ulemper bør det imidlertid nevnes at Spesifikke hendelser kan ikke fullt ut huskes av emnet, Dessuten kan han forfalske dem. I tillegg kan det faktum at situasjonen er valgt av respondenten merker har noen glidning i denne forbindelse, og øyeblikkene som ikke er helt representative for hva som er ment å evaluere er valgt. Endelig kan personlige erfaringer være vanskelig for noen mennesker å stole på, forutsatt at de er en invasjon av deres personvern som kan begrense svarene gitt.