Prinsippet om inkompetanse Peter teorien om ubrukelig sjef

Svært ofte lurer på lønnsom eller lavprofilmedlemmer hvordan den som var en direkte partner og til slutt blir forfremmet til en overordnet eller sjefsposisjon, ender opp med å bli så inkompetent eller ineffektiv. Dette nysgjerrige, men vanlige fenomenet kalles Peter's inkompetanse, et konsept som ble født i USA i slutten av det 20. århundre.

Laurence J. Peter (1919 - 1990), var en pedagog, professor og forfatter av den berømte Peter, eller inkompetanse av Peter, hvis grunnlag konseptuelle bor eksplisitt i administrative hierarkier i arbeidsverdenen. Det vil si at forfatteren analyserte meritokratiske strukturer og metoder som fremmer forfremmelse av et selskap eller en økonomisk organisasjon.

• Relatert artikkel: "Psykologi av arbeid og organisasjoner: et yrke med en fremtid"

Hva er prinsippet om Peters incompetence?

Som nevnt i innledningen, Peter-prinsippet (formelt kalt teorien om ubrukelig boss) stater og malpractice klage med kommersielle selskaper i deres system for opprykk og forfremmelse av de mest kompetente medarbeidere. Han avviser denne ideen etterhvert, ettersom han antar det uførhet og mangel på resolusjonskompetanse for en arbeidstaker som påtar seg maksimal ansvarlig stilling.

Så langt høres det ut som det er kjent, ikke sant? Det er et problem som strekker seg i alle samfunn og i alle forretningsområder, hvor virksomheten styres av en pyramide struktur som ender opp med å feile i sitt kulminasjonsforsøk. Feilkvalifiserte arbeidstakere plasseres i stillinger som ikke samsvarer, som ikke ender med å være til din smak, eller som er direkte for vanskelige.

• Kanskje du er interessert: "Nyttige psykologiske nøkler for å forbedre bedriftsledelsen"

Hvorfor dette fenomenet forekommer i selskaper?

Ifølge Laurence er det uunngåelig at dette høye punktet i vår profesjonelle karriere kommer til slutt med seg selv. Uansett hvor utmerket og privilegert en ansatt er, vil toppen komme, av en eller annen grunn, men fremfor alt, fordi tiden kommer når våre ferdigheter ikke lenger har evnen til å utvikle seg.

Peter selv sa: "i et hierarki, Hver ansatt har en tendens til å stige til de når deres nivå av inkompetanse. Krem stiger til den er kuttet. " Det er den beste måten å reflektere prinsippet om ubrukelig sjef. Vi har alle en kapasitetsgrense, for å bære presset, for å ta ansvar og forpliktelser. Ofte overgår den eksemplariske medarbeider når de forandrer sitt ytelsesområde.

En annen veldig åpenbar grunn er den enkle frykten for å avvise forandringen. I disse tilfellene er det når en arbeidstaker nekter å akseptere at ikke er laget for den posisjonen og akseptere tilbudet fra hans overordnede ikke å skuffe dem-alle en selvmotsigelse, ja eller ikke å gå glipp av en mulighet, a priori, er det lenge få.

Er Peters syndrom aktuelt??

Vi kan ikke ignorere det opplagte, eller nekte det større. Ifølge en studie fra EAE Business School er det et bekymringsfullt antall saker som forekommer i mange prestisjefylte selskaper, spesielt i multinasjonale selskaper, hvor Den dårlige beslutningen fra en leder eller leder kan føre til store økonomiske tap.

Det ser imidlertid ut til at denne trenden endrer seg, særlig takket være inkluderingen av en ny avdeling som stadig viktigere er i et selskap, HR. I dag er eksperternes og teoretiske økonomers oppfatning nesten enstemmig i å inkludere denne avdelingen i sine ranger for å sikre langsiktig suksess.

• Relatert artikkel: "Valg av personell: 10 nøkler for å velge den beste medarbeider"

Hvordan unngå arbeidskompetanse?

Kanskje førti år siden hadde Peters teori om inkompetanse liten respons på akademisk eller vitenskapelig nivå, men ingenting er lenger fra virkeligheten. Som det vanligvis skjer i enhver form for refutable teori, har denne spesielt vært noe foreldet. Til å begynne med glemte Lawrence en grunnleggende premiss i livet, både personlig og profesjonelt, og det er det Alt i dette livet kan læres, i det minste i teorien.

Å gå tilbake til det forrige punktet, investerer selskapene store anstrengelser for å inkludere et team av menneskelige ressurser som unngår å inkludere i de ansatte som er lite kompetente. En oppgave som tidligere hvilte med sjefen eller manager, som generelt kan lite trekkes fra psykologi av en person å vite om du er opptatt av, hvis du er virkelig motivert eller ønsker å promotere seg selv i selskapet.

Når det er sagt, lederne av HR-avdelingen. kan og bør redusere symptomet beskrevet av Peters prinsipp, til og med benytte seg av nedbrytning av en fremmet ansatt til sin opprinnelige posisjon (et faktum at før praktisk talt en chimera) uten å måtte straffe eller brenne ham, noe som i stor grad har lettet dynamikken til intern forfremmelse.

Å konsolidere salgsfremmende suksess, bedrifter inkluderer svært forførende pakker opplæring, motivere de ansatte med en mer direkte engasjement i viktige beslutninger i selskapet, belønne forpliktelse til språkkurs eller interesse av hver ansatt og, i tillegg, De prøver at hierarkiet er horisontalt og ikke vertikalt.