Styrken i selskapets typer og former for evaluering

Begrepet “makt” regnes av ordlisten av det kongelige spanske akademiet som el domene, imperium, fakultet og jurisdiksjon at noen må kommandere eller utføre noe. Dermed vil denne kraften omfatter ferdigheter eller evne til å tvinge noen til å oppføre seg på en bestemt måte (Mulder, DeJong, Koppelaar og Verhage, 1986), eller som er ofte sagt, komme unna med det i en sosial situasjon. I denne artikkelen om psykologi-online vil vi snakke om Styrken i selskapet: Typer og former for evaluering.

Fransk og Bell (1996), etter en gjennomgang av de ulike definisjonene av kraft som finnes i litteraturen om arbeidspsykologi, identifiserer en rekke elementer som er felles for dem alle. Makt innebærer således:

1. få en effekt (komme unna med det)
2. skjer under en sosial samhandling (to eller flere personer)
3. antar evnen til å påvirke andre
4. Resultatene favoriserer en av partene.

1. Positiv kraft og negativ effekt
2. Formell og uformell makt
3. Personlig og posisjonskraft
4. Hvordan få strøm
5. Power evaluering

Positiv kraft og negativ effekt

En første klassifisering av kraft innen bedrifter, ville være en som skiller mellom positiv kraft og negativ kraft.

På den ene side, i organisasjonen, kan begrepet kraft bli assosiert til aktiviteter som å styre, påvirke, overtale eller selge, og til og med kraft kan være konstruktiv (Emans, Munivers, Klaver og Van de Vliert, 2003).

Men makt kan også knyttes til vilkår som tvinge, undertrykke eller tvinge. Så, i dette scenariet strømmen er ambivalent selv om den positive siden eller kollektiv kraft som kalles Roberts (1986) er utbredt i bedrifter som vist ved ulike studier mot den negative siden eller konkurransekraft (Roberts, 1986 Patchen, 1984). For eksempel er problemløsing og konsensusbyggingstaktikk mye mer populært i bedrifter enn tvangstaktikk..

Formell og uformell makt

En annen klassifisering av de forskjellige typer makt stammer fra Bifactor-teorien om sosial makt, foreslått av Meliá (Meliá og Peiró, 1984, Peiró og Melia, 2003). Her kan vi skille mellom to grunnleggende typer makt: formell kraft og uformell kraft.

Formell makt refererer til kontrollen en gitt person har over ressursutvekslingen i organisasjonen og er knyttet til den hierarkiske posisjonen at den opptar seg innenfor organisasjonen. Denne typen kraft er basert på evnen til å utveksle knappe ressurser og er en type vertikal, nedadgående og også asymmetrisk kraft, slik at jo mer kraft en bestemt person har over X, jo mindre kraft X vil ha..

Facing this, uformell makt er ikke nødvendigvis knyttet til den formelle strukturen i selskapet og det henter mer fra personens egne kilder; Den kan spre seg både vertikalt og horisontalt og er av stor interesse siden den er basert på det positive aspektet av relasjonene i selskapet, og har gunstige effekter for selskapet. For eksempel forventes det positive relasjoner mellom uformell kraft og kommunikasjon og kontakt mellom arbeidstakere og negative forhold til konflikter, da jo mer kommunikasjon, som forenkles av denne type uformell kraft, jo færre konflikter og større enkelhet i å løse eksisterende konflikter. Nøyaktig, et grunnleggende studieområde innen industripsykologi er relatert til styring av konflikter i organisasjonen.

Siden konflikten, i større eller mindre grad, vil det alltid være et hovedanliggende er å hindre dem fra å bli skadelige elementer for organisasjonen og lære å løse dem produktivt (Robbins, 1974).

Personlig og posisjonskraft

Whetten og Cameron (1991) identifiserer to kilder til makten i organisasjoner som er: a) personlig makt og b) posisjonskraften.

Den første ville være relatert til personens erfaring, personlig appell, innsats og legitimitet.

På den annen side vil kraften i stillingen ha fem forskjellige opprinnelser som er:

• den stilling at personen har innenfor et informasjons- og kommunikasjonsnettverk;
• den betydning hvem har det arbeidet den personen gjør
• sin grad av skjønn på jobb
• den synlighet at arbeidet som den personen har gjort, må møte innflytelsesrike mennesker og
• graden av betydningen av oppgaven om selskapets mål.

Hvordan få strøm

Videre Mintzberg (1985) identifiserer fem mulige kilder til makt i organisasjoner er: evnen til å kontrollere en ressurs, kontroll av en bestemt tekniske ferdigheter, kunnskap om et bestemt område, de lovfestede rettighetene og til slutt , arbeiderens evne til å få tilgang til mennesker som har makt i noen av de første fire basene.

Så det er ikke bare interessant å ha makt, men også å ha mulighet til å få tilgang til mennesker som har makt, det vil si evnen til å forholde seg til mennesker som utøver makt i noen av basene som er sitert.

Men når det gjelder å identifisere basen av makt, er det forslaget fra Fransk og Raven (1959) som har oppnådd den største populariteten. Til tross for tidens gang, fortsetter disse typer sosial makt å være hovedaktørene i enhver håndbok for industripsykologi, og selv i dag er de fortsatt elementer for å utvikle strategier for organisasjonsutvikling. Spesifikt skiller disse forfatterne fem typer strøm:

1. Kraft av belønning. Basert på evnen til en person i organisasjonen til å administrere positive incitamenter for å oppnå visse resultater eller atferd blant ansatte.
2. Tvangskraft. Basert på evnen til en person til å administrere sanksjoner og straffer. Det er en persons evne til å gi noe som en andre person verdsetter negativt.
3. Legitim makt. Basert på troen på at den som har makten har en legitim rett til å utøve den og hvem som får konsekvensene av denne makt, har en legitim forpliktelse til å godta det. Denne typen kraft støttes av organisasjonens regler, som arbeidstakere aksepterer.
4. Referentkraft. Den er basert på besittelse av visse egenskaper som er verdifulle for andre mennesker. Dermed føler personen som mottar konsekvensene av makt en tiltrengning eller følelse av enhet med respekt for den personen som utøver makt.
5. Ekspertkraft. Basert på kunnskap, erfaring eller ferdigheter som personen med makt har, og at de andre medlemmene av organisasjonen ønsker.
6. En annen form for makt foreslått av disse forfatterne, er innenfor ekspertens kraft og er den såkalte informasjonsmakt. Denne typen kraft er basert på besittelse av informasjon, evnen til å skaffe den og administrere den. Denne typen kraft er svært viktig i organisasjoner, siden informasjon er det råmaterialet som brukes i beslutningsprosessene og har stor vekt på prosessene som påvirker.

Power evaluering

Som det er påpekt, har dette siste forslaget hatt stor popularitet, og som et resultat av det har det vært utviklingen av forskjellige instrumenter for å evaluere hver av disse typer makt innen organisasjoner. Spesielt var det tre mest populære skalaer som ble brukt til å vurdere de ulike typer makt: omfanget av Student (1968), omfanget av Thamhain og Gemmill (1974) og omfanget av Batchman, Smith og Slesinger (1966) noe som resulterer i at den sistnevnte er mest fremtredende.

Men flere år senere påpekte flere forfattere Psykometriske mangler i disse første skalaene (Rahim, 1988; Melia, Oliver og Tomas, 1993). I denne situasjonen, i 1988 publiserer det inventaret Rahim Rahim på strømmen av lederen (rLPI) som har vist seg gyldige og tilstrekkelige psykometriske egenskaper i ulike studier (Hess og Wagner, 1999; Rahim og Magner, 1996). Denne oversikten evaluerer medarbeiderens oppfatning av kraften som en veileder eller leder har og består av totalt 29 artikler. Spesifikt, fem elementer brukes til å vurdere tvangskraft og seks elementer for hver av de gjenværende krafttyper foreslått av fransk og ravn: makt av belønning, ekspert, referent og legitim. Svarskalaen til denne beholdningen er Likert-type med 5 responsalternativer der høyere verdier representerer en større oppfatning av effekt.

I den følgende tabellen foreslår vi a redusert versjon av denne skalaen og tilpasset Castilian å evaluere de fem kraftbasene av fransk og ravn. Dette er sammensatt av totalt 15 elementer (3 elementer for hver dimensjon av strøm). For søknaden, med det formål å unngå forstyrrelser i svarene, er det tilrådelig å presentere elementene på en tilfeldig måte