Sosio-psykologisk trening for å fremme bruken av strategier for konfliktløsning

Sosiopsykologisk opplæring har som mål å øke den betingede bruken av konfliktløsningsstrategier i styret til en teknisk tjenesteorganisasjon i Villa Clara-provinsen, Cuba. I kontakter med ledelsen av denne organisasjonen er interessen for det samme i å håndtere konfliktløsningsstrategiene for å forbedre styrets ytelse i å håndtere konflikter som i den interne dynamikken og i forholdet til miljøet presenteres til organisasjonen. Prøven ble dannet av 12 av styrets medlemmer. Sosiopsykologisk opplæring består av 3 trinn: Diagnostiseringsfase, Intervensjonsstadium og Staging Stage, som ble utviklet i 11 gruppearbeidssessioner. Blant metodene og teknikkene som brukes er: Observasjoner, intervjuer, spørreskjemaer, Rollespill, Sociodrama, Debat og Analyse av situasjoner; propitiating med dem den individuelle selvanalyse. Resultatene som er oppnådd, viser at sosialpsykologisk trening forbedret beredskapsarbeidet til konfliktløsningsstrategier i organisasjonens styre. Nøkkelord: Sociopsykologisk opplæring, konfliktløsningsstrategier, kommunikasjon, organisering.

Fortsett å lese denne PsychologyOnline-artikkelen hvis du vil vite mer om Sosio-psykologisk trening for å fremme bruken av strategier for konfliktløsning.

1. introduksjon
2. utvikling
3. Analyse av resultatene
4. konklusjoner

introduksjon

Organisasjoner er opprettet og består av mennesker. Dens grunn til å være, er å lette oppnåelsen av felles formål. Strukturen til enhver organisasjon må betjene behovene til de som danner den. Den riktige retningen bør oppsummeres ved at den letter oppnåelsen av vanlige formål ved å bruke hensiktsmessige metoder.

Derfor er det viktig togforvaltere og ledelsesorganer i organisasjonen slik at de utfører tilstrekkelig i sin funksjon. En måte for dette er Sosio-psykologisk trening, som er rettet mot å øke kapasiteten til utvikling og aktiv og bevisst operasjon av personligheten før de sosiale utfordringene; det vil si å optimalisere emnetes særpreg samtidig med gruppens funksjon.

Sosiopsykologisk opplæring har som bakgrunn T-gruppene, som oppsto i USA i 1940, som har en markert betydning og metodologisk verdi. Disse gruppene utviklet seg og ga opphav til Følsomhet og Instrumental Opplæringsgrupper. Den første, forsøkte å forbedre bildet av seg selv ved å engasjere deltakere i et system av autentiske mellommenneskelige forhold. Den andre har som mål å lede deltakerne til å samarbeide mer effektivt i en gruppe.

Sosio-psykologisk trening anses som en metode for psykologisk intervensjon, hvor det er spesifikke måter å overføre og assimilere kunnskap, ferdigheter og måter å jobbe på som trener folk opplært i effektiv styring av spesifikke sosiale krav. Hver deltaker kan strukturere nye motivasjoner, finne retninger, lære noe nytt og kunne selvvurdere og verdsette konsernets oppførsel.

M. Vorwerg, citert av Guerra og Segura (1998), sier at uavhengig av om bestemte psykiske funksjoner eller essensielle komponentstrukturer blir trent med hensyn til en definert oppførsel, er effektiviteten av modifikasjonsarbeidet gjennom trening avhengig av nøyaktigheten av gjengivelse av den psykologiske strukturen i etterspørselen i den simulerte situasjonen, av den erfaring som deltakerne har, av den opprinnelige tilstanden til strukturen som er diagnostisert i den "individuelle aktivitetsform". I tillegg til lærdomskapasiteten til fagene, varigheten av treningen (10-15 timer), effektene som følge av trening (sovende og motivasjon) og til slutt de sosiale forholdene til ytelse for optimal oppførsel i de virkelige forholdene i livet.

Oscar J. Blake, citert av Guerra y Segura (1998), vurderer sosio-psykologisk opplæring som en treningsmetode som gjør det mulig å forbedre ledelsesaktiviteten. Opplæring som er orientert for å tilfredsstille de behovene som organisasjonene må innlemme kunnskap, ferdigheter og holdninger i sine medlemmer for å bidra til tilpasning av de nye interne og eksterne forholdene.

Et av aspektene som denne metoden har vært i stand til å bli påvirket på er konfliktløsning og strategiene som brukes til dette.

Hver leder bruker en god del av sin tid til å løse og svare på uventede konflikter. Konflikter oppstår ikke bare fordi ineffektive ledere ignorerer visse problemer før de blir konflikter, men også fordi dyktige ledere ikke kan forutse alle konsekvensene av handlingene de gjennomfører.

På grunn av viktigheten av beredskapsarbeidet i konfliktløsningstrategier for å opprettholde den interne balansen i organisasjonen og forholdene det etablerer med miljøet; Det foreslås å fremme kontingent bruk av strategier for konfliktløsning i styret, av organisasjonen der sosialpsykologisk opplæring utføres. Så foreslås følgende Spesifikke mål:

• diagnostisere av løsningsstrategier av konflikter og beredskapsarbeidet av det samme.
• maksimere De kontingentløse konfliktløsningstrategiene, gjennom sosio-psykologisk opplæring til styrets medlemmer.
• notat den betinget ansettelse strategier for konfliktløsning, når sosialpsykologisk opplæring har blitt utviklet.

Det er nødvendig å angi viktige aspekter i forhold til konfliktene og strategier for løsning av de samme som det nåværende arbeidet er basert på.

Samfunn er heterogene, og ikke alle deler samme verden i et samfunn. Personer, klasser og faglige interesser kan være i konflikt fordi deres mål og virkemåter er motstridende.

Så et av aspektene som er knyttet til organisasjonens liv er konflikten; som har blitt nærmet seg fra forskjellige synspunkter:

• Den tradisjonelle: Det antas at all konflikt er negativ og derfor bør unngås. Konflikt er sett på som et dysfunksjonelt resultat av dårlig kommunikasjon, mangel på åpenhet blant folket og mangel på ledere til å svare på behovene og ambisjonene til de ansatte. Dette synspunktet tilsvarer holdninger som styrte oppførselen til grupper i 30- og 40-tallet av det 20. århundre.
• Menneskelige relasjoner: Det er fastslått at konflikten er en naturlig forekomst i alle grupper og organisasjoner og fortaler for aksept av konflikten, sier at det ikke kan elimineres og at det er tider når det kan være gunstig for konsernets opptreden. Dette synspunkt dominerte teorien om konflikten fra slutten av 40-tallet til midten av 70-tallet av det 20. århundre.
• Interaksjonist: Stimulerer konflikten på grunnlag av at en harmonisk, rolig og samvirkende gruppe er tilbøyelig til å forbli statisk og ikke i stand til å svare på deres behov for forandring, innovasjon. Derfor er hovedbidraget å oppmuntre gruppeledere til å opprettholde et minimum og kontinuerlig nivå av konflikt, noe som gjør gruppen levedyktig, selvkritisk og kreativ..

I boken "Administrasjon: teori og praksis" definerer Stephen P. Robins (1994) konflikt som en prosess som begynner når en part oppfatter at en annen part har negativt påvirket det i noe som den første parten anslår. Dette konseptet tillater en tilpasning til mangfoldet av motstridende situasjoner og intensiteten av dem i arbeidskonteksten.

Fem hensikter er identifisert for håndtering av en konflikt, som andre forfattere benekter Konfliktløsning Strategier. De er:

• konkurrere, når personen søker å tilfredsstille sine interesser uansett hvilken innvirkning de har på de andre involverte i konflikten.
• unngå: En person kan gjenkjenne at det eksisterer en konflikt og ønsker å trekke eller undertrykke den.
• gledelig: Når en fest søker å appease motstanderen over sine interesser, ofrer en part sine interesser.
• samarbeide: Når partene i konflikten ønsker å personlig tilfredsstille alle parters bekymring, er partenes hensikt å løse tvisten ved å klargjøre forskjellene, i stedet for å sette inn ulike synspunkter (win-win)..
• Arrangement med konsesjoner: Hver del av konflikten forsøker å gi noe, deltakelse finner sted, noe som fører til et mellomresultat. Det er ingen vinner eller loser definert.

Det viktige når konflikten konfronteres, er ikke å vurdere at det er en enkelt strategi som alle kan løses, men at mangfoldet av aspekter som karakteriserer hver av omstendighetene, må tas med i betraktning, og en bestemt analyse må utføres. tilpasse strategien til den nåværende situasjonen avhengig av bruken de har. I sammendraget refererer dette til kontingent bruk av strategier for konfliktløsning.

Kenneth Clocke og Joan Goldsmith (1995) basert på profesjonelle erfaringer tilbyr visse bruksområder for hver av strategiene:

• unngå: når saken virker trivial; For å avkjøle, redusere spenninger eller gjenopprette stillhet; når problemet er tangentielt eller symptomatisk.
• konkurrere: å oppnå avgjørende og raske handlinger; i nødstilfelle; å forsterke upopulære regler og disiplin.
• gledelig: Når man er feil eller bevise at man er rimelig; å oppnå kreditter for å bevare harmoni eller unngå brokenness.
• Arrangement med konsesjoner: Når målene dine er moderat viktige; å oppnå en midlertidig tilpasning av komplekse problemer; å nå fremskyndede løsninger under tidstrykk.
• samarbeide: Når målet er å lære; når langsiktige løsninger er påkrevd; å engasjere seg ved å ta samtykkebeslutninger å oppmuntre en eller begge deltakere.

Kommunikasjon spiller en sentral rolle i fremveksten av konflikter og i oppførselen som følges når man bruker strategier for løsningen som er ment å bli gitt til

Kommunikasjon er definert som en prosess hvor folk prøver å dele en mening gjennom overføring av symbolske meldinger. Denne definisjonen inneholder tre viktige punkter: Folk, og derfor for å forstå kommunikasjonen må du forsøke å forstå hvordan folk forholder seg til hverandre; det betyr å dele en mening, som betyr at de må akseptere definisjonene av ordene de bruker for at folk skal kunne kommunisere er symbolsk, lyder, bevegelser, bokstaver, tall og ord representerer bare eller er en tilnærming av ideene du bruker.

Det faktum at det erForstyrrelser som begrenser forståelsen av meldingen emittert (barrierer) negativt påvirker kommunikasjonsakten. I samspillet etablert av avsender-mottakeren kan nærværet av disse kommunikasjonsbarriene forvride, i en konfliktsituasjon, bildet som hver part har av konflikten og den som hver av dem har med hensyn til den andre i situasjonen som ansikt. Derfor må behovet for å redusere eksistensen av kommunikasjonsbarrierer for å sikre at konfliktens situasjon oppfattes som minst forvrengt som mulig, den andres stilling med hensyn til motstanderen og med hensyn til konflikten og også strategien som benytter under slike omstendigheter. Alt dette vil påvirke suksessen til den kommunikative prosessen og dermed i løsningen av konflikten.

utvikling

For utviklingen av sosialpsykologisk opplæring ble en gruppe på 12 medlemmer av styret i organisasjonen under studiet valgt, alle av dem viste interesse for å delta i det samme.

Den sosiopsykologiske opplæringen er utformet i 3 faser med 11 økter på en og en halv time av gruppearbeid. Diagnostiseringsfasen besto av 3 økter, intervensjon med 6 økter og observasjon med 2 økter utført 5 uker etter intervensjonstrinnet. Øvelsene har en ukentlig frekvens og en varighet på 2 timer.

Diagnostisk fase Målet var å diagnostisere konfliktoppløsningsstrategiene og beredskapsarbeidet til det samme. Med oppgavene: Observere et styre; danner arbeidsgruppen; anvende teknikker som gjør det mulig å identifisere konfliktoppløsningsstrategier og kommunikasjonsbarrierer; analysere resultatene oppnådd i teknikkene; foreta et intervensjonsforslag med hensyn til resultatene som er oppnådd.

Intervensjonsstadium. Mål: Å fremme beredskapsarbeidet i strategier for konfliktløsning; propitiate nedgangen i barrierer av den diagnostiserte kommunikasjonen. Med oppgavene: Implementere arbeidsteknikker for utviklingen av øktene; analysere resultatene av de utførte teknikkene.

Verifikasjonsfasen. Formål: å bekrefte beredskapsarbeidet i strategier for konfliktløsning. Og nedgangen i kommunikasjonsbarrierer. Med oppgavene: Utfør gruppearbeid hvor de forventede endringene er verifisert med realisering av teknikker; sammenlign resultatene fra diagnosestadiet og verifikasjonsfasen.

Analyse av resultatene

Diagnostisk stadium: Det ble avdekket at i konfliktsituasjoner er de mest brukte strategiene i styret når de jobber som et team: Samarbeid brukt i 59,6% av tilfellene og unngås brukt i 29,8%, i de øvrige konfliktsituasjoner presenterte strategier brukes til å konkurrere, vær så snill og avgjøre med innrømmelser, uten at noen av det når hundrevis av relevante.

Når ledere konfronterer situasjoner individuelt, er de mest brukte strategiene: de samarbeider, konkurrerer og gleder seg.

Eksistensen av hindringer for kommunikasjon er også diagnostisert: vane med dårlig lytting i 83,3% av fagene; evaluering med 50,0%; følelser med 25,0% og stereotyping med 8,33%. Fysiske barrierer påvirker 100% av fagene, og de vises under hele scenen.

Når tilstedeværelsen av kommunikasjonsbarrierer er tydelig i fagene og i det ytre miljø der gruppearbeidene foregår; Det ble besluttet å inkludere i intervensjonsfasen to gruppesamlinger for å fremme deres reduksjon og for å fremme utviklingen av sosialpsykologisk opplæring ved bruk av konfliktløsningsstrategier.

Verifikasjonsfase: Det blir klart at strategiene mest brukte av styret når de opererer som et lag, samarbeide 49,6%, konkurrere 20,8% og ordne med innrømmelser 18,7%. Resten av strategiene når ikke hundrevis av relevante i hyppigheten av bruk. Konfliktløsningsstrategier brukes for tiden i 84,37% av konflikter; og ikke beredskap i 15,62%.

Når du arbeider individuelt, er de mest brukte konfliktoppløsningsstrategiene: Samarbeide med innrømmelser, konkurrer og vær så snill.

den personlige kommunikasjonsbarrierer de manifesteres på følgende måte: evaluering i 18,18% av fagene; stereotyping med 9,09% og vane med dårlig lytting med 45,5%. 81,81% av individene rapporterer at de er rammet av fysiske barrierer.

Når man sammenligner resultatene i ett trinn og et annet, er det funnet at: Antall emner som bruker konfliktløsningsstrategier øker, samarbeider, ordner med innrømmelser og konkurrerer. Det reduserer antall emner som konfliktoppløsningsstrategien bruker. Det er tydelig at fagene innarbeider Konfliktløsning Strategier som de ikke brukte i diagnostisk fase. Antallet situasjoner der konfliktløsningsstrategier brukes vedvarende, øker. De reduserer de personlige kommunikasjonsbarrierer som manifesteres i disse lederes arbeid, særlig de som refererer til vane med dårlig lytting og evaluering; de som er henvist til følelser, er ikke lenger til stede. Reduserer antall fag som rapporterer følelsen påvirket av fysiske barrierer.

Som et lag øker bruken av strategier for konfliktløsning, samarbeider og ordner med innrømmelser. Som uforutsigbar bruk av strategier for konfliktløsning.

konklusjoner

Sosiopsykologisk opplæring styrket kontingent bruk av konfliktløsning strategier i styret i organisasjonen der vi jobbet, både etter den type strategier som oftest brukes, og ved økningen i bruken av dem på forhånd. På individnivå endret ledere strategier for konfliktoppløsning som ble brukt og reduserte tilstedeværelsen av personlige kommunikasjonsbarrierer..