Ansiktet til lederen lederne deler visse ansiktsegenskaper

Det er mange kritikker av systemer basert på a leder og stive hierarkier. Peters prinsipp, for eksempel, er basert på ideen om at ansatte stiger opp inntil nå målet om maksimal inkompetanse. Det er derfor i mange organisasjoner det er tydelig at de viktigste stillingene er okkupert av folk som ikke vet veldig godt hva de gjør, det vil si av ledere som har tatt sin kapasitet til en uakseptabel grense. Men det vi alle forventer av en organisasjon med folk som styrer og folk som følger ordre, er at den førstnevnte, uavhengig av deres nivå av relativ kompetanse, i det minste har nådd sin posisjon ved egne meritter.

I hvilken grad går arbeidet med å velge personell i denne sammenheng godt? Vel, ifølge en forskning i psykologi, virker det som hierarkiske selskaper og organisasjoner er a ufrivillige opportunister. Folk som uvitende nyter godt av å ha visse ansiktsegenskaper.

Ledere som er i ansiktet

Studien, som ble publisert i tidsskriftet The Leadreship Quarterly, Det viser at en rekke personer som er valgt tilfeldig, er i stand til å vite hva ledere gjør, bare ved å se på svart-hvite fotografier av ansikter. Dette ville bety at folkene som vises i bildene kunne ha nådd sine ansvarsområder, delvis, takket være en viss ubevisst disposisjon for å velge ledere med visse ansiktsfunksjoner.

Disse forskerne konkluderer med at de som har ansvaret for å velge høyansvarlige profiler de kan stole på kriterier som irrasjonelle som evaluering av ansiktet når du velger en kandidatur. Men ikke bare det: hver stilling krever en spesiell type lederskap, og også ansiktsegenskapene som er valgt i lederne, varierer alt etter hvilken stilling de velger.

spå

Forskerne har stolt på en rekke eksperimenter for å komme fram til denne konklusjonen. Det første de gjorde var å bekrefte at det er studier der ansiktsutseende er relatert og sjansene for å nå lederstillinger. Imidlertid fokuserte de på biasene som antagelig eksisterer når man tilordner bestemte lederskapsposisjoner til mennesker bare ved å vurdere ansiktene sine.

For å gjøre dette valgte de 614 frivillige personer som bor i Storbritannia og ble vist individuelt en rekke svart-hvite fotografier som viste ansiktet til visse amerikanske ledere, ikke kjent på den andre siden av Atlanterhavet. Denne gruppen ledere var sammensatt av konsernsjef for store selskaper, generalsekretærer, guvernører valgt mellom 1996 og 2006 og sportsbusser. Hver deltaker ble tildelt en kategori (for eksempel «generaler av hæren»), og fra det øyeblikk han skulle si hvilken av de to ansiktene som ble vist, korresponderte med den typen leder. Deretter uttrykte hver av dem sin grad av sikkerhet i sine "divinatory" evner, scoring på en skala fra 0 til 100..

Sannheten er at til tross for tendens til pessimisme når det gjelder å vurdere sin grad av sikkerhet i beslutninger, viste frivillige seg opp uvanlig dyktig når det gjelder å knytte ledere til sitt virkelige yrke. Den eneste typen leder som motsto dem var politikerne, siden de i disse tilfellene ikke rammet mer enn forventet ved en tilfeldighet (det vil si 50% av tiden).

Ledelse, egenskaper og stereotyper

I et annet eksperiment utført av samme forskergruppe, evaluerte 929 britiske deltakere 80 av ansiktene til senior tjenestemenn i 15 forskjellige aspekter: ekstraversjon, maskulinitet, karisma, etc. Denne gangen visste frivillige ikke at de så lederens ansikter. De ble ikke gitt noen tilleggsinformasjon om folkene som dukket opp i fotografiene.

Som et resultat av denne øvelsen fant forskerne at enkelte ledere hadde en tendens til å score høyt på noen dimensjoner som er relatert til stereotypier Egen av sitt fagområde. For eksempel gjorde militære ansikter høy mannlighet og lav varme, mens administrerende direktører scoret høyt på "ferdighetsnivå". Det skal huskes at disse poengene ble gitt av folk som ikke hadde noen anelse om hvem de evaluerte.

Problemet

Denne forskningen er et annet eksempel på mange organisasjoner de er ikke så rasjonelle som du forventer på tidspunktet for å velge sine ledere, folk med høyt ansvar for selskapets kollektive suksess. Viktige personellvalgere kunne bli tatt bort ved subjektive vurderinger av hva utseendet til seniortjenestemenn burde se ut, strengt etter kanonene diktert av stereotypen.

Selvfølgelig kan det være enklere å vurdere ansiktets ansikt enn å måle aspekter så abstrakte som lederskap evne, den sosiale ferdigheter eller forhandlingsferdigheter; blant annet fordi det å dømme noen for deres estetikk er en automatisk prosess. Det er imidlertid fortsatt sant at organisasjoner basert på kompleksiteten av samarbeid fortjener et like komplekst og rasjonelt personaleutvalg..

den menneskelige ressurser de er igjen i fokus (eller i det minste i amerikanernes).