Kvinner er undervurdert på jobb (og det virker normalt)

Sikkert vil du vite mer enn ett tilfelle hvor de verdslige handlinger til en person ikke er riktig anerkjent. Meningene fra folk med mye å si og bidra er systematisk undervurdert rett og slett for å være som de er.

Muligvis vil du også tro at disse er eksepsjonelle tilfeller som ikke påvirker det store flertallet av oss: ofrene for denne diskrimineringen er mennesker som, til tross for at de er helt gyldige, enten ligger i en uvanlig sammenheng eller ikke er veldig normale. For eksempel er det ikke uvanlig å være vitne til paternalistiske holdninger mot tiggere eller folk fra svært forskjellige kulturer som virker rart for oss.

Faktisk anbefaler vi at du leser artikkelen "Psykologi av sexisme: 5 macho ideer som skjer i dag".

Kvinner i bedrifter: strukturell diskriminering

Men denne type "skjevhet i henhold til høyttaleren" ikke forekommer kun i enkelttilfeller ikke: det er en variant av disse som har sivet inn i dypet av vårt samfunn, og krysser som et gap kvaliteten på relasjonene vi har blant oss . Og det er det, selv om vi rasjonelt vet at ordene som er talt av menn og kvinner, er verdt det samme, kan vi ikke si at vi alltid opptrer tilsvarende. I hvert fall innenfor organisasjonsområdet.

Kjønnsforstyrrelser

For en tid har vi kjent verden av doble standarder som styrer vår måte å oppleve begge kjønn som går annerledes kjønnsforskjeller: Det som forventes av en mann er ikke det samme som det som forventes av en kvinne. Til denne listen må vi legge til en ny uberettiget (og uberettiget) komparativ klage som er innlemmet i vår måte å oppfatte verden på. Det virker som at loquacity Det er ikke et trekk som er for verdsatt hos kvinner, selv når suksess for samarbeid er på spill.

Psykologen Adam Grant ga en redegjørelse for dette mens han forsket i arbeidsgrupper knyttet til fagområdet. Mannlige ansatte som bidro med verdifulle ideer ble vurdert betydelig mer positivt av sine overordnede. også, Jo mer han snakket, den mer nyttige medarbeider var i øynene til overlegen. Det samme var imidlertid ikke sant når personen som ble vurdert var en kvinne: I tilfelle av dem innebærer deres bidrag ikke en mer positiv vurdering av deres resultater. På samme måte var det faktum at en kvinne snakket mer ikke matchet med en bedre vurdering av hennes rolle i selskapet.

Hvem sier hva?

Resultatene av denne undersøkelsen tilsier at menn og kvinner ikke får samme anerkjennelse for det de sier eller foreslår. Mens den gode nyheten er at de organisasjonene der det er kommunikasjon har en viktig strøm av ideer, er de dårlige nyhetene det Den oppfattede nytte eller ubrukelighet av disse ideene ser ut til å avhenge delvis av hvem som sier dem.

Med det i tankene, men har god grunn til å diskutere og foreslå ting (fordi dine ideer vil bli tatt i betraktning mens vokser for dem et bedre omdømme og mulighet for forfremmelse), mens hos kvinner denne muligheten er mer uklart. Men en ting er at det er en dobbel standard i øynene av evaluator og den andre er at alle, både evaluator og evaluert, akseptere denne målestokken. Tar vi tilstedeværelsen av denne kjønnsforspenningen som noe naturlig?

Det virker så, og i stor grad. I en studie utført av psykologen Victoria L. Brescoll, en rekke mennesker av begge kjønn måtte forestille seg deres opptreden som medlemmer i et hypotetisk selskapsmøte. Noen av disse menneskene ble bedt om å forestille seg seg som det mektigste medlemmet av møtet, mens andre ble bedt om å tenke på seg selv som om de var den laveste hierarkiske echelonen..

resultat: Mennene i "sjefsens hud" sa at de ville snakke mer (måle graden som de ville snakke i henhold til en skala), mens kvinner satt i en situasjon av makt de justerte sin taletid til et nivå som ligner på kollegene i lavere rang. I tillegg, for å styrke undersøkelseslinjen, i første del av denne samme studien, forstås det hvordan de amerikanske senatorene med mer kraft ikke avviger mye fra senatorene med en profil junior med hensyn til deres intervensjonstider, mens det motsatte skjer mellom senatorer. Det ser ut til at denne kjærligheten til "selvtymping" også blir utvidet til kvinner i beslutningens øvre ekkolon.

En annen form for ulikhet

Det er mer eller mindre klart at i tilfelle kvinner, Veien til loquacity gir færre muligheter å gjøre verdifulle bidrag. Vi snakker om den såkalte mulighetskostnaden i dette tilfellet: det er bedre å ikke kaste bort tid og krefter når du kan gjøre andre ting som vil være mer fordelaktige for alle.

Imidlertid mistenker Brescoll at denne tilsynelatende skygge av kvinner kan skyldes frykt for møte sosialt sanksjoner for å snakke for mye. Er det mulig at faktisk ikke flere ikke bare legger opp, men også trekker? Kan en kvinne ha flere problemer ved å være mer snakkesalig? Det kan virke som en urettferdig bekymring, men hvis det er underbygget, kan konsekvensene være svært negative. For å svare på dette spørsmålet, gjorde Brescoll en annen del av studien hans.

Prisen på å være snakkesalig

I denne siste delen av undersøkelsen leses 156 frivillige, inkludert menn og kvinner, en kort biografisk profil av en senior stilling (CEO) som ble presentert som en mann eller som en kvinne (John Morgan eller Jennifer Morgan).

I tillegg til dette liten variasjon, innholdet i biografien også skilte i et annet aspekt: ​​noen av profilene portrettert relativt pratsom, mens det andre settet med biografier utdelt en person som snakket mindre enn normalt. Å være a studere mellom fag, hver person leser en og bare en av de 4 typene biografiske profiler (2 typer biografier i henhold til profilens kjønn og 2 typer biografier i henhold til hvor mye eller lite konsernsjefen snakker). Etter dette måtte hver av de 156 frivillige evaluer profilen Jeg hadde lest i henhold til Mr. eller Morgans evne til å holde stillingen som administrerende direktør ved hjelp av scales på 0 til 7 poeng.

Resultatene

Det første som trekker oppmerksomhet er det deltagerens kjønn synes ikke å spille en viktig rolle når du vurderer profilen som hver av dem hadde foran dem. Det andre faktum å kommentere er at frykten for sosiale sanksjoner er berettiget: loquacity synes å være en dårlig sett funksjon i kvinnens sex, i hvert fall på arbeidsplassen og for stillingen som administrerende direktør eller lignende.

Og som Brescoll og hans team oppdaget, ble de mest prangende mannlige konsernsjefene belønnet med en 10% mer poengsum, mens Denne samme egenskapen, loquacityen, ble straffet i kvinnelige profiler. Nærmere bestemt fikk de mer loquacious J. Morgans rundt 14% mindre score. Igjen er det verdt å understreke at dette ble gjort av både menn og kvinner, og at dette er en helt irrasjonell bias som fungerer som en ballast på tidspunktet for ankomst eller opphold i posisjon av mer eller mindre makt og ansvar. Denne byrden påvirker både kvinners levevilkår (en vanskelighet når det gjelder økonomisk vekst) og de sosiale forholdene vi opprettholder mellom oss og alt som er avledet av dem..

I tillegg har denne ulempen en knipetangs effekt, teoretisk sett, til å trives i organisasjoner har til å bidra med ideer til hele samfunnet, men dette behovet for å gi ideer også en utstilling som kan ha sine farer. Kvinner kan bli undervurdert så mye ved ikke å snakke så mye som menn som ved å gjøre det. Åpenbart, i tillegg også hele organisasjonen er skadet på grunn av denne dynamikken av skadelige forhold, selv om det kan være en mannlig elite som fortsetter seg lettere på grunn av å ha visse biologiske egenskaper.

Imidlertid, mens det er sant at denne bias synes å være fast etablert i vår forståelse av verden, er det også sant at det er helt uberettiget. Brescoll spekulerer på muligheten for at disse resultatene forklares av kjønnsroller Tilordnet maktposisjoner: «Mektige menn må demonstrere sin makt, mens kvinner med makt bør ikke gjøre det.» Det er, det som holder denne bias i live er noen helt kulturelle krefter og det har vi derfor muligheten til å endre.

Utover det rasjonelle

Kort sagt, å snakke for mye antar en straff som påvirker både mulighetene for å fremme kvinner og deres vurdering av andre. Hvis denne formen for diskriminering er noe som er bare til stede i foreningen formalisert systemer (hierarkiske bedrifter, offentlige kontorer, etc.) eller utenfor dette området det er noe som disse studiene har ikke klart å utdype. Men dessverre, Det virker urealistisk å tenke at denne forspenningen bare virker nettopp på de områdene hvor logikk og effektivitet skal seire mest (med andre ord, hvor det er mest problematisk).

Så det faktum at mange potensielt verdifulle bidrag må avvises for å bli foreslått av kvinner og eksistensen av sosial sanksjon for kvinner som "snakker over oddsen" er eksempler på sexisme forankret i alle områder av sosial og hvorav kjønnsstudier og mange feministiske teorier. Dette er kort sagt et tegn på at verken selskapets verden er så uavhengig av våre uformelle forhold, eller at operasjonen er så rasjonell som den vanligvis antas.

Bibliografiske referanser:

• Brescoll, V. L. (2012). Hvem tar gulvet og hvorfor: Kjønn, makt og volubilitet i organisasjoner.Administrativ vitenskap kvartalsvis. 56 (4), s. 622 - 641. doi: 10.1177 / 0001839212439994

• Grant, A. M. (2013). Rocking båten, men å holde den stabil: Rollen av følelsesregulering i ansattes stemme. Akademi for ledelse. 56 (6), s. 1703 - 1723. doi: 10.5465 / amj.2011.0035