De 11 typer konfliktene (og hvordan de skal løses)

Konflikter er vanlige i mellommenneskelige forhold, fordi hver person har sin ide og visjon av verden. Dette kan føre til forskjeller som går ut over enkle uoverensstemmelser.

Dårlig kommunikasjon kan være kilden til konflikt, så dette er et nødvendig element i mekling og riktig konflikthåndtering. I denne artikkelen vurderer vi de 11 typer konfliktene og hvordan de skal løses.

Årsaker til konflikter

Effektiv kommunikasjon er en forutsetning for å forstå andre og de problemer som kan føre til konflikter, fordi det tillater oss å forstå forskjeller i kulturelle og ideologiske verdier som kan være på roten av problemet og også kan unngå verktøy som konflikten går av hendene.

Årsakene til konflikter kan være forskjellige, siden det er forskjellige typer konflikter. For eksempel kan det være konflikter for økonomiske interesser mellom to selskaper, følelsesmessige konflikter i interne konflikter i en person, politiske konflikter mellom to land, religiøse konflikter mellom to lokalsamfunn eller kompetanseforhold mellom to politistyrker..

Selv om konflikt blir sett på som en dårlig ting, kan det noen ganger være en mulighet til å forbedre ting som ikke fungerer bra eller ikke fungerer.

Typer av konflikter

Som du ser, kan årsakene til konflikter variere: verdier og ideologier, ressurser, forventninger i forholdet mellom mennesker, sammenstøt av personligheter, beskyttelse av territoriet etc. Disse årsakene er vanligvis mer vanlige i ulike typer konflikter. men, ¿hvordan konflikter er klassifisert? ¿Hvilke typer konflikter er der?

Konflikter kan variere i henhold til innholdet, deres veracity eller i henhold til deltakerne. Nedenfor finner du de forskjellige typer konflikter og deres egenskaper.

1. Konflikter i henhold til deres sannhet

Ifølge deres veracity kan konflikter være:

1.1. Virkelige konflikter

De virkelige konfliktene er de som faktisk eksisterer, og det skyldes ulike årsaker, enten strukturelle eller miljømessige (økonomiske, juridiske, relasjonelle, etc.), blant andre.

• For eksempel: Pablo leier huset til Adrián med en månedlig kostnad på 600 euro, fordi sistnevnte har flyttet til storbyen. Alt går bra til Adrian mister jobben sin og, som et resultat, slutter å betale husleien. Det skaper en økonomisk konflikt som er ekte.

1.2. Imaginære konflikter

Imaginære konflikter stammer fra misforståelser, tolkninger eller oppfatninger. I denne type konflikt er det ingen vilje fra partiets side.

• For eksempel: María synes at Juan, hennes partner, ikke lenger føler det samme for henne. Juan har gått tom for batteri og har ikke vært i stand til å ringe ham som han gjør hver kveld. Faktisk er Juan bekymret for ikke å kunne ringe til ham, men han har ikke muligheten til å gjøre det i det øyeblikket. Det er ingen konflikt, men Maria mener at grunnen til at Juan ikke ringer til ham, er fordi han er med en annen kvinne.

1.3. Fant konflikter

Oppfinnede konflikter, som med imaginære konflikter, er ikke ekte. Men i motsetning til disse er det en intensjon fra noen av partene som generelt ønsker å tjene noe overskudd. Dette betyr at en god del av dette fenomenet faktisk er manipulasjon eller gassbelysning.

• For eksempel: en person som simulerer en ulykke for forsikringen å betale for reparasjon av et bakslag som skjedde fordi han selv slo en belysningspole når han støttet seg.

2. Konflikter i henhold til deltakerne

Ifølge aktørene som er involvert i konflikten, kan dette være:

2.1. Intrapersonell konflikt

Denne konflikten skjer internt i individets sinn. Dette betyr at den har sin opprinnelse i private arrangementer: tanker, verdier, prinsipper, følelser ... Disse konfliktene kan ha forskjellige grader.

• For eksempel: Fra en daglig konflikt om hva du skal spise i dag, til en eksistensiell krise som forårsaker stor lidelse for den personen som lider av det. Intrapersonale konflikter kan hjelpe oss å vokse som folk hvis vi løser dem tilfredsstillende.
• Relatert artikkel: “Eksistensiell krise: når vi ikke finner mening i våre liv”

2.2. Interpersonell konflikt

Interpersonelle konflikter er de som oppstår i prosessene for samspill mellom mennesker. De vises vanligvis raskt, siden det bare er nødvendig for en enkelt person å føle seg angrepet for å starte en, noe som får dem til å bli født som følge av misforståelser. De kan oppstå ved praktisk talt ethvert motiv, fra sjalusi til interessekonflikt i forhold til bruk av en type ressurs.

• For eksempel: mellom to venner. Opprinnelsen kan bli funnet i et sammenstøt av personligheter, verdier, meninger eller forventninger.

2.3. Konflikt i konsern

Intergroup konflikter oppstår mellom medlemmer av en gruppe eller et lag, av flere grunner: på grunn av mellommenneskelige forskjeller eller fordi noen av deltakerne i gruppen ikke deler ideene til organisasjonen, blant andre. Slike konflikter kan forstyrre den jevne driften av et team eller gruppe og påvirke dens effektivitet og samhold, fordi de skaper en ekstra bekymring eller kanskje til og med helt blokkere muligheten til å drive kollektiv, som igjen kan produsere mer konflikt i en kjedereaksjon.

2.4. Intergroup konflikt

Intergroup konflikt er en konflikt mellom grupper og kan være svært destruktiv, fordi i ekstreme tilfeller, Volden som kommer fra denne typen konflikter, er rettet mot konsolidering og kan til og med være berettiget. Det har vanligvis årsaker i ideologier, fordommer eller territoriale tvister.

På den annen side, i motsetning til hva som skjer i mellommenneskelige konflikter, er det vanskeligere å gi fra misforståelser, siden tilstedeværelsen av andre som gjør det nødvendig å bli betraktet som en konsernintern konflikt "smitteeffekt" forsinke utbruddet av denne I tillegg gjør et større antall observatører det mindre sannsynlig at misforståelser kan oppstå som opprettholdes over tid..

• For eksempel: Konflikten mellom to selskaper av økonomiske grunner, en krig mellom folk for deres religion eller mellom “hooligans” for hans fotballag.
• Hvis du vil vite mer om den negative effekten av intergroup konflikter, kan du lese vår artikkel: “Hooligans: Psykologien av fotballhooligans”

3. Ifølge innholdet

Avhengig av innholdet kan konflikten være:

3.1. Relasjonelle konflikter

Disse konfliktene oppstår mellom medlemmer av en familie, venner eller partner.

• For eksempel: Ved den dårlige kommunikasjonen mellom de to medlemmene av et ekteskap, ender ender opp med å argumentere for enhver hverdagsbakke.

3.2. Interessekonflikter

Interessekonflikter har å gjøre med motivasjoner og behovene til hver person eller gruppe og med de ressurser som er tilstede i det øyeblikket.

• For eksempel: Når en arbeidstaker ønsker mer penger for arbeidsdagen, og selskapet ikke vil betale mer.

3.3. Etiske og verdier konflikter

De har å gjøre med kulturen og miljøet der personen har vokst. De er hyppige og komplekse, fordi det ikke er lett for en person å endre prinsippene som styrer deres oppførsel. Når det gjelder etisk konflikt, oppstår det vanligvis når en person må ta en avgjørelse som ikke stemmer overens med sine dypeste verdier.

3.4. Konflikter av lederskap og makt

Lederskapskonflikter påvirker hovedsakelig organisasjoner og kan påvirke ytelsen og arbeidernes helse. Et karakteristisk fenomen av konflikter har å gjøre med kraftkampen, siden mange forfattere snakker om forholdet mellom konflikt og makt, er en av de vanligste årsakene.

3.5. Personlighetskonflikter

Personlighet er et sett med stabile egenskaper og kvaliteter som danner en persons måte å være på og gjør oss unike. Personligheten, er et ufleksibelt fenomen, kan være grunnlaget for mange intergroup konflikter.

Hvordan løse konflikter

Konflikter, i mange tilfeller, kan medføre positive endringer. For dette er det nødvendig at de forvaltes riktig. Det er viktig å forstå at å få en korrekt diagnose av konflikten vil bestemme suksessen i å løse de forskjellige problemene. Hvis vi nærmer oss en intergroup eller interindividuell konflikt som om det var en intraindividuell konflikt, kan sjansene for suksess være lav.

For eksempel kan vi finne oss selv i et selskap der hovedproblemet er den dårlige praksisen til human ressursavdelingen, som genererer en rollekonflikt i arbeidstakere. De vet ikke nøyaktig hva deres funksjoner er, og denne konflikten genererer stress og ubehag hos de ansatte. Hvis vi nærmer oss denne situasjonen som en arbeiders problem, vil vi angripe feil mål.

Kanskje vi kan redusere symptomene øyeblikkelig, men problemet vil fortsatt være der, i dårlig organisasjonsledelse. Derfor, før du tar noen tiltak for å redusere konfliktens virkninger, er det nødvendig å vite hva som er roten eller basen av problemet.

Nå bra, Det er noen prinsipper som vi må søke om vi vil løse konflikten:

• Ikke la som om problemet ikke eksisterer. Sett på det og prøv å løse det.
• Vær kritisk og analyser feilene dine.
• Behandle den andre parten med respekt og utdanning.
• Forklar dine meninger og opprett poengene med fagforeningen.
• Vær empatisk med den andre parten og forstå deres posisjon.
• Unngå konfrontasjon.
• Forbedrer kommunikasjon: aktiv lytting, selvsikkerhet ...

Hvis du vil vite hvordan du kan forbedre dine forhandlingsferdigheter, kan dette innlegget interessere deg: "Hvordan være en god forhandler, i 10 psykologiske nøkler".

Bibliografiske referanser:

• Calcaterra, Rubén A. (2002). Strategisk mekling Barcelona: Gedisa. ISBN 978-84-7432-901-8.
• Dahrendorf, Ralf. (1996). Elementer for en teori om sosial konflikt. I: Samfunn og frihet: mot en sosiologisk analyse av aktuelle saker. Madrid: Technos.
• Entelman, Remo F. ​​(2002). Teori om konflikter: mot et nytt paradigme. Barcelona: Gedisa. ISBN 84-7432-944-2.
• Vinyamata Camp, Eduard. (2003). Lær mekling Barcelona: Paidós Ibérica. ISBN 978-84-493-1364-6.