Boreout syndrom kjedsomhet på jobb

Som vi diskuterte i artikkelen "Burnout (burns syndrome): hvordan å oppdage det og ta tiltak" har stress og trivsel blitt en viktig faktor de siste tiårene på arbeidsplassen.

Burnout er blant de vanskeligste problemene innen arbeidssikkerhet og helse, da det påvirker mennesker og organisasjoner betydelig.

Kjedsomhet på jobb og yrkeshelse

I de senere år er yrkeshelseeksperter advarsel om et annet fenomen som negativt påvirker velferden til mange ansatte, "Boreout syndrom". Dette syndromet, utgitt av Philippe Rothlin og Peter R. Werder i 2007, er det motsatte av "å bli brent", og preges av en "kronisk kjedsomhet". Burnout og Boreout er motsatte ender av et kontinuum, men begge er like skadelig for helsen til arbeidstakere, det vil si, de er to sider av samme mynt.

Selv om mange kanskje tror at det ikke gjør noe på jobb, er en drøm til virkelighet, virkeligheten er helt annerledes: plikten til å være på jobb i flere timer uten å vite hva som skal gjøres er en demoraliserende situasjon. I tillegg kan Boreout-syndrom utløse hvilke menneskelige ressursereksperter som kalles "arbeidspresentasjon".

En studie av Dan Malachowski konkluderte med at 33% av respondentene følte at deres arbeid det presenterte ikke noen utfordring og at de tilbrakte gjennomsnittlig to timer om dagen til drepe tid på sosiale nettverk. Den samme undersøkelsen bekreftet at 15% av personellene på kontorer verden over bringer ham sitt arbeid. En annen undersøkelse, denne gangen fra TMI-konsulentfirmaet, viste at 80% av de ansatte ikke følte seg involvert i sitt arbeid, var likegyldig med suksessene og feilene i organisasjonen deres.

Hvordan manifesterer dette syndromet?

Boreout har 3 egenskaper som Philippe Rothlin og Peter R. Werder beskriver i sin bok "The New Boreout Work Syndrome", publisert i 2009.

1. Underår, med repetitive og monotone oppgaver. Utfør meningsløse oppgaver. Det gir følelsen av å kunne gi eller ikke å gi alt det man kan gi. Følelse av å være bortkastet.

2. Kjedsomhet, definert som et humør av motvilje, apati og tvil fordi den ansatte ikke vet hva de skal gjøre i løpet av dagen.

3. Uinteresse, for manglende identifikasjon med arbeid

Årsakene til Boreout

Ifølge de samme forfattere, oppstår dette syndrom av flere grunner:

• Oppfyllelse av oppgaver under evner av den ansatte

• Arbeideren er i en jobb som ikke gir en god jobb motivasjon eller har forventninger som avviger fra posisjonen du er i.

• Mangel på planlegging eller mangel på Spesifikasjon av funksjoner av jobben, noe som kan føre til tvetydighet i rollen.

• Hoarding oppgaver Motiverende av overordnede eller kolleger med mer anciennitet, slik at resten er mest repeterende.

• Realisering av monotone oppgaver hver dag og i timevis.

• den organisasjonsstruktur eller lederstil som hindrer arbeidstakere i å delta eller utvikle sitt potensial i selskapet.

• Umulighet av markedsføring eller økning i lønn og mangel på stimulering eller anerkjennelse hos sine overordnede, for hvilke arbeidstiltak ikke er knyttet til de oppnådde resultatene. På lang sikt opptrer lærte hjelpeløshet.

• overqualification i kunnskap eller erfaring for en jobb, noe som kan føre til jobben misnøye.

Forebygging av Boreout

den Stiftelsen for forebygging av yrkesrisiko og Observatoriet for psykososiale risikoer i UGT Anbefal følgende punkter for å forhindre Boreout i arbeidstakere:

• Forbedre arbeidsklima fremme samarbeid.

• Øk grad av autonomi og kontroll på jobben.

• Definer klart funksjoner og rolle av hver arbeidstaker i organisasjonen.

• Etablere klare linjer av myndighet på ansvar.

• Forenkle nødvendige ressurser for riktig utvikling av aktiviteten.

• Programmer rettet mot oppkjøp og fingerferdighet i å forbedre følelsesmessig kontroll og problemløsing.

• Forbedre kommunikasjonsnettverk og fremme arbeidstakers deltagelse i organisasjonen.

• Fremme tid fleksibilitet.

• forenkle trening og informasjon om arbeidet med å utvikle seg.

konklusjoner

Selv om det kan virke som den ansatte som lider Boreout, er bare en bum, handler det egentlig om en svikt i personalpolitikken av selskapet. God praksis i personellstyring er viktig for den fremtidige utviklingen av dette fenomenet blant ansatte. På denne måten vil en korrekt utvelgelsesprosess tillate innlemmelse av en egnet kandidat og vil påvirke deres fremtidige ytelse. Når vi snakker om en korrekt utvelgelsesprosess, snakker vi om en prosess som tar hensyn til både arbeidets behov, arbeidstakerens behov og organisasjonens behov.

En god en folk ledelse Det innebærer at du har oppdatert arbeidsbelastning basert på typen oppgaver som utføres, og tar hensyn til lederens betydning når det gjelder å minimere Boreouts innvirkning i selskapet. Det er en garanti for helse i selskapet å opprettholde motivert arbeidstaker og kunne påvirke sin aktivitet på en positiv måte.