Hvorfor et av de mest brukte spørsmålene i et jobbintervju er urettferdig og partisk

Hovedformålet med jobbintervjuer som brukes i rekrutteringsprosessene, er å samle inn maksimal mengde relevant informasjon om hver kandidat, men å gjøre dette på en pålitelig måte er ikke så enkelt som det høres ut.

Mye av den informasjonen som intervjuerne må trekke fra intervjuet, uttrykkes ikke direkte av sistnevnte, men følger indirekte fra deres oppførsel og hva de sier.

I det tvetydige rommet mellom det uttrykte og det avledte, er det mye plass for tolkning, men også for feil, og faktisk er det grunner til å tro at Et av de mest populære spørsmålene i jobbintervjuer er fundamentalt ubrukelig og partisk, som organisasjonspsykologen Adam Grant påpeker.

• Relatert artikkel: "Jobbintervjuer: De 10 hyppigste feilene"

Det urettferdige spørsmålet som ikke bør stilles inn i jobbintervjuer

Det er et poeng med jobbintervjuer når de grunnleggende opplysningene til hver søknad allerede er samlet, hvor intervjuerne bestemmer seg for å gå et skritt videre og vite hvordan de intervjuede oppfører sig i bestemte arbeidssituasjoner som kan utgjøre en utfordring.

Normalt gjør logistiske begrensninger det ikke mulig øke i sanntid en utfordring som ligner den man finner i stillingen som er valgt, så du prøver å få tilgang til denne informasjonen ved hjelp av et indirekte spørsmål.

Tingen starter slik:

"Forklar hva som skjedde ved en anledning da, i en tidligere jobb ..."

Og fra denne tilnærmingen kan du velge forskjellige varianter:

"... har vært spesielt stolt av hvordan han håndterte en konflikt".

"... leve en spenningssituasjon med en klient, og hvordan han løste situasjonen".

"... han kom til å tro at han ikke hadde styrken til å nå alle målene som ble satt, og hva han gjorde om det".

I motsetning til andre typer spørsmål, refererer disse til virkelige situasjoner, og svarene må ha formen av en fortelling med tilnærming, knutepunkt og utfall.

Den sistnevnte, kombinert med det faktum at de er referert til virkelige arbeidssituasjoner, kan føre deg til å tro at de gir informasjon som er virkelig relevant, fordi det til slutt er viktig i en utvelgelsesprosess å vite nøyaktig hvordan noen oppfører seg på fagområdet, hvordan de skal nå sine mål.

Adam Grant påpeker imidlertid at denne type mentale øvelser gjør mer skade enn det som er bra for jobbintervjuet. La oss se hvorfor.

1. Det er urettferdig for unge kandidater

Grant påpeker at denne type øvelse setter yngre kandidater i en klar situasjon med mindreverdighet, fordi selv om de kan være svært dyktige og ha den teoretiske og praktiske trening som er nødvendig for å utføre jobben, de har ikke klart å akkumulere en rimelig mengde bemerkelsesverdige opplevelser som kan forklares i denne fasen av intervjuet. Til slutt, vane med å forvirre mangel på historier med mangel på erfaring som er nødvendig for å kunne gjøre seg selv i utvelgelsesprosessen.

• Kanskje du er interessert: "De 10 vanligste spørsmålene i et jobbintervju (og hvordan de skal håndtere dem)"

2. Det er en minneøvelse

En annen ulempe ved denne typen tilnærming er at i dem går mentaliteten til den intervjuede personen til en "gjenopprettelse av minner" -modus og ikke til en konfliktløsning i sanntid. Dette betyr at informasjonen du avslører ikke snakker så mye om hva som faktisk skjedde, men hvordan det blir husket.

Husk at årtier av forskning i psykologi har vist at minner alltid endrer seg, det ville være at de forblir uendret. spesifikt, Det er veldig vanlig for minner å blande seg med ønsker og intensjoner av en, selv om man ikke er klar over det. Derfor kan det være at panoramaet som tilbys av folket intervjuet, er mye mer optimistisk enn hendelsen som faktisk skjedde..

• Kanskje du er interessert: "De 31 beste psykologibøker du ikke kan gå glipp av"

3. Verbale ferdigheter forstyrrer

Disse øvelsene tjener mer til å velge dyktige mennesker når de forteller historier enn å oppdage de som er mer dyktige når de står overfor konflikter eller håndterer stress. Mangelen på kapasitet og ressurser til å forklare hva som skjedde, for eksempel, sier ikke noe om hvordan noen ville utføre på arbeidsplassen og på samme måte forklare en interessant historie om hvordan et arbeid ble gjort tidligere sier ikke mye om hva som virkelig ville skje hvis et lignende problem dukket opp i nåtiden.

4. Forskjeller mellom jobber teller

En annen ulempe er at arbeidskontekstene kan være svært forskjellige avhengig av hver stillingsstilling. Hvis kandidatene får sjansen til å huske en tidligere arbeidsarrangement, det er veldig mulig at de snakker om en helt annen type organisasjon Den som de velger å komme inn for å jobbe i nåtiden.

Nøkkelen er å øke hypotetiske situasjoner

Ifølge Grant, for å unngå de nevnte ulempene og få relevant informasjon om kandidatene, Seleksjonene må utgjøre imaginære situasjoner og spørre intervjuerne hvordan de vil handle i møte med slike utfordringer..

På denne måten reduseres rekkevidden av situasjoner som hver kandidat går fra, noe som gjør situasjonen mer rettferdig, og samtidig inviteres de til delta aktivt i løsningen av et problem i sanntid, noe som vil avsløre viktige aspekter ved arbeidets ytelse, hans nivå av kreativitet, hans intelligens og hans predisposisjon til å jobbe som et lag.

For eksempel kan du be dem om å tenke på måter å gjøre en merkevare skape en viral Internett-innhold knyttet til deres image, uten å bruke mer enn 10.000 euro, eller kan overlate oppgaven med å lede en prosess av imaginære utvalg med profiler av flere kandidater forklart og det uttrykkelige behovet for å koordinere prosessen med leder av to forskjellige avdelinger.

• Kanskje du er interessert: "23 sexistiske (og uakseptable) spørsmål i et jobbintervju"