De ulike typer intervjuer og deres egenskaper

den intervju Det er en kvalitativ teknikk for innsamling av informasjon der to personer deltar (selv om de kan delta mer). Dette anses ikke som en uformell samtale, har en intensjon, et mål. For at et intervju skal skje, er det nødvendig at minst en intervjuer og en intervjuer deltar, og det er en avtale av begge deler. Den første er hvem som vil få informasjon om den andre personen.

Ordet intervju kommer fra latin, spesielt begrepet består av inter (mellom) og VIDERE (se) som betyr "se". Derfor refererer det til å observere i midten, det vil si å treffe målet. Dette begrepet dukket opp først på fransk som “entrevoir” og senere på spansk. Men utover nominasjoner, er sannheten at det ikke er et eneste konsept for intervju, men flere. Det er derfor vi snakker om typer intervjuer, hver med sine forskjellige verktøy og styrker og svakheter.

Ulike typer intervju

Intervjuet Det har forskjellige anvendelsesområder, og derfor er det ulike typer intervjuer avhengig av hvordan den brukes: jobbintervju, klinisk intervju, kognitivt intervju, journalistisk intervju, etc..

På den annen side er klassifiseringene som brukes variert: i henhold til innholdet, deltakerne, prosedyren ... Nedenfor kan du se en liste som forklarer de forskjellige intervju typer.

1. I følge antall deltakere

Det er mange måter å skille mellom ulike typer intervjuer fra hverandre, og å ta som referanse er antall deltakere et av disse kriteriene.

1.1. Individuelt intervju

den individuelt intervju er den mest brukte og mottar også navnet på personlig intervju.

Når en person søker ansettelse og er ansikt til ansikt med intervjueren, når en psykolog mottar sin pasient til å kjenne førstehånds grunnen til atferd eller når en personlig trener får sin klient til å finne ut sin grad av motivasjon for trening sport, er det individuelle intervjuet brukt.

1.2. Gruppeintervju

den gruppeintervju Det brukes vanligvis på arbeidsplassen, det gjør det mulig å vurdere ulike ferdigheter hos arbeidssøkere.

Ulike intervjuere og intervjuer deltar i denne typen intervju (selv om de noen ganger kan få hjelp fra et annet medlem av selskapet). I tillegg til informasjonen som den enkelte kan gi muntlig, tillater gruppens intervju å observere samspillet mellom de ulike kandidatene, og dermed gi relevant informasjon for deres ansettelse.

I klinikken kalles denne typen intervju familieintervju. Men i dette feltet utmerker man seg ved å ha mål fastsatt i forholdet mellom de involverte personene (som en form for psykologisk intervensjon), mens det i andre sammenhenger av psykologi ikke er nødvendig å gi dette målet. Faktisk er det noen ganger brukt som en måte å spare tid og ressurser på, nesten som om det var individuelle intervjuer som foregikk samtidig og sted.

1.3. Panelintervju

den panelintervju Det er også et gruppeintervju som brukes på arbeidsplassen. Ved denne anledningen, og i motsetning til typen intervju som tidligere er nevnt, er det flere intervjuere som intervjuer en kandidat.

Hver intervjuer vil evaluere kandidaten etter egne kriterier, og når samtalen er over, vil kriteriene bli forenet og en felles beslutning om hvorvidt intervjuet er egnet kandidat til stillingen.

Selvfølgelig er en av de viktigste fordelene ved denne typen intervju at det er mulig å sammenligne ulike synspunkter i en enkelt økt, slik at vi får en mer vektet visning av kandidatene. For eksempel er det mulig at de deltar i intervjuet både Human Resources tekniker og en eller flere avdelingshoder, de som har arbeidsprosesser avhengig av ledig stilling som skal dekkes.

Dette gjør det mulig å ha synspunkter på personer som er spesialisert på de ulike aspektene av arbeidet som bør tas i betraktning: myke ferdigheter og aspekter av personligheten i henhold til organisasjonspsykologen, teknisk kunnskap i henhold til avdelingsleder mv..

2. I henhold til prosedyren

Utover antall deltakere, også Vi kan kategorisere typer intervjuer i henhold til deres format, det vil si måten intervjueren kommuniserer med intervjuet på, og spør ham om en type spørsmål eller annet.

2.1. Strukturert intervju

Denne typen intervju, den strukturert intervju, Det følger en rekke faste spørsmål som er utarbeidet på forhånd, og de samme spørsmålene blir brukt på alle intervjuene. Denne typen intervju understreker behovet for å skape en kontekst som er like mulig mellom de ulike intervjuene som er utført, for bedre å sammenligne de oppnådde resultatene uten at de relevante variablene forurenser konklusjonene.

I tilfelle av jobbintervjuer, blir scoring systemer ofte brukt til å evaluere kandidater. Dette tilrettelegger i stor grad forening av kriterier og vurdering av intervjuet.

2.2. Ustrukturert intervju

den ustrukturert intervju Det kalles også gratis intervju. Den arbeider med åpne spørsmål, uten en forhåndsbestemt rekkefølge, anskaffer karakteristikkene til samtale og tillater spontanitet. Dette gjør dette til en av typer intervjuer som mest ligner en uformell samtale, selv om det har en klar metode og mål.

Denne teknikken består av å stille spørsmål i henhold til svarene som oppstår under intervjuet.

2.3. Blandet intervju

den blandet intervju eller semiestructurada Det er en blanding av de to foregående. Derfor veksler intervjueren strukturerte spørsmål og spontane spørsmål.

Denne typen intervju er mer komplett enn strukturert og ustrukturert fordi, å ha fordelene med begge, tillater å sammenligne mellom forskjellige kandidater og tillater også å dykke inn i de spesifikke egenskapene til disse.

3. I henhold til modusen (eller kanalen)

Vi kan også klassifisere typer intervjuer i henhold til typen kanal der kommunikasjonen mellom intervjuer og intervjuet er etablert..

3.1. Ansikt til ansikt-intervju

den ansikt til ansikt intervju er ansikt til ansikt-intervju. Begge aktørene i intervjuet står overfor hverandre. Dette betyr at ikke-verbal kommunikasjon er tatt i betraktning.

3.2. Telefonintervju

den telefonintervju den brukes i valg av personell, siden det brukes som et filter i rekrutteringsprosessen hvis det er et høyt antall kandidater.

Gjennom dette kan en ekspert i personellvalg kaste bort en kandidat dersom han mener at han ikke er egnet for stillingen, da det vanligvis vurderes om han oppfyller kravene til jobben som tilbys. Det gir deg også mulighet til å kjenne dine bekymringer og om graden av motivasjon.

3.3. Online intervju

Selv om det i stadig større grad brukes i kliniske eller pedagogiske innstillinger, online intervju Det er karakteristisk for personellvalgsprosesser når det er mange kandidater til et tilbud. Det er vanlig i store selskaper og brukes ofte også når kandidaten ikke er på samme sted.

Foreløpig er det programmer som gjennomfører intervjuer hvor en kandidat er registrert hjemmefra etter å ha spurt en rekke spørsmål. Det er ingen intervjuer, men spørsmålene vises i tekstformat, og deretter blir kandidatens svar registrert. Svaret lagres og sendes til utvelgelsespersonalet som er ansvarlig for å gjennomføre vurderingen.

3.4. Via e-post

Denne typen intervju er vanlig på journalistikkområdet. I e-post intervjuer En serie spørsmål sendes via e-post og respondenten returnerer dem med svaret sitt. På denne måten, i tillegg til de psykologiske variablene som skal tas i betraktning, kontrolleres de spesifikke ferdighetene som skal brukes på arbeidsplassen.

Det er imidlertid også sant at denne typen intervju kan være en rimelig versjon av utvelgelsesprosessen, i de sammenhenger der det er besluttet å ikke dedikere praktisk talt noen midler eller tid til denne fasen.

4. Andre typer intervju

De intervjuklassene vi har sett så langt kan karakteriseres relativt enkelt. Men det er en annen kategori av intervjuer hvis særegenheter bor i noe mer komplekse aspekter. Vi forklarer dem nedenfor.

4.1. Kompetanseintervju

Denne typen intervju med konkurranser Det er også kjent som atferdsintervju og det brukes av eksperter i Human Resources for å bli kjent med om personen som blir intervjuet er den ideelle personen for stillingen som han aspirerer på. Rekrutteringen fokuserer på å skaffe seg adferdsmessige eksempler på søkerens personlige, faglige og profesjonelle liv, etter at han tidligere har kjent behovene til både stillingen og selskapet..

Dette betyr at denne typen intervju har en komponent som bringer den nærmere kompetanse og ferdighetsprøver, selv om den vanligvis ikke anses som en eksamen som det er nødvendig å utarbeide spesielt.

Adferdsintervjuet Født av konseptet konkurranse, veldig populært i virksomheten og organisasjonsfeltet. Takket være kompetansesamtalen er det mulig å vurdere om motivasjonen, kunnskapen, evner eller verdier av den intervjuede personen passer til bedriftens behov. Det er mye tidligere arbeid i denne typen intervju, fordi først og fremst er det nødvendig å definere kompetansen som stillingen og selskapet krever.

For tiden har en type kompetansesamtale blitt utvidet kritisk hendelsesintervju, som er basert på en rekke åpne spørsmål de håper den personen som blir intervjuet beskriver så detaljert hva han sa, tenkte han, han følte og gjorde til tider, fordi denne måten er det mulig å vite om kandidaten besitter de ferdigheter som kreves.

For å vite mer om intervjuet ved konkurranser må du lese denne artikkelen: “Hvordan møte et intervju med kompetanse: 4 nøkler for å få jobben”

4.2. Spenning provokasjon intervju

den stress provokasjon intervju Den brukes i jobbintervjuer, spesielt for ledere. Målet er å skape spenning eller stressende situasjoner for å vurdere kandidatens evne til å løse problemer, i tillegg til å vite deres grad av toleranse mot frustrasjon eller deres evne til å håndtere stress.

Men det er hva husk at den type situasjoner som forårsaker stress er svært forskjellige: kanskje stress forårsaket av arbeid for å spille er godt administrert av kandidaten, men den stressende situasjonen brukes til intervjuet, for å være roman, det er det ikke.

4.3. Motivasjonelt intervju

den motiverende intervju er en form for lederinteraksjon, fokusert på klienten og rettet mot å hjelpe mennesker og oppfordre dem til å sammenligne fordelene og ulempene ved visse situasjoner for å provosere positive endringer i deres oppførsel.