Ledelsesstil etter Goleman

Fenomenet av lederskap refererer til påvirkning av en person (leder) over resten av gruppens komponenter. Ifølge den amerikanske arvordlisten er lederskapet “Kunnskap, holdninger og atferd pleide å påvirke mennesker for å oppnå ønsket oppdrag.”

Hvis du leser følgende Psychology-online artikkel, vil du kunne identifisere egenskapene til en leder, kjenne Ledelsesstil etter Daniel Goleman, vet hvem som er de beste lederne og kjenner noen funksjoner som kan favorisere godt lederskap.

1. Forskjeller mellom å være en sjef og å være leder: ledermodeller
2. Ledelsesstil etter Daniel Goleman
3. Egenskaper som favoriserer godt lederskap
4. Hvem er de beste lederne i henhold til Goleman?

Forskjeller mellom å være en sjef og å være leder: ledermodeller

En sjef kan ta suksess som en stab, pålegge sin stilling og mening og ofte inspirere frykt. I stedet deler en leder suksess med sitt lag, lytter, genererer entusiasme og inspirerer til å forbedre seg. Vi kan si at lederen har et arbeidsteam som er hans etterfølgere, mens direktøren har underordnede ansatte.

Ledelsesstil etter Daniel Goleman

En av de mest interessante bidrag til teorien om lederskap er utviklet av den velkjente amerikanske psykologen og Harvard professor, Daniel Goleman. Deretter blir de utsatt De 6 typer lederskap i henhold til Goleman:

1. Tvingende lederskap

“Gjør det jeg sier”

Lederen rekkefølge og kommando. Søk etter omgående oppgaver gjennom nøyaktige instruksjoner. Ingen kan spørre det, og det stiller heller ingen meninger. Det anbefales kun å bli brukt når det er viktig, siden denne stilen på lang sikt bryter arbeidsmiljøet og er negativ for å oppnå selskapets mål, siden arbeiderne demotiveres, ikke samarbeide, slutte å overføre ideer av frykt for å bli avvist, etc..

Det fungerer bra i krisesituasjoner, når den umiddelbare reaksjonen er en avgjørende faktor eller med problematiske arbeidere med hvem alt annet allerede har feilet.

2. Orienterende stil

“Kom med meg”

Orienteringslederen er en visjonær; Han har en klar langsiktig visjon, og med sin entusiasme mobiliserer han folk mot den visjonen. Den ledende ledelsen genererer en stor forpliktelse overfor målene og strategien til organisasjonen. Denne stilen forbedrer arbeidsmiljøet. Normer for suksess legges på bordet i likestilling for alle, noe som gir dem friheten til å eksperimentere og innovere.

Det fungerer vanligvis bra i de fleste situasjoner, selv om det mislykkes, hvis laget består av eksperter som har mer erfaring enn lederen. Genererer stor kapasitet til motivasjon.

3. Tilknytende stil

“Folk kommer først”

Denne stilen av lederskap dreier seg om folk. Han forsøker å gjøre forholdet mellom mennesker harmonisk. Dine følelser er over oppgaver og mål. Ansatte har frihet til å gjøre jobben sin slik de er mest effektive..

Det er en passende type ledelse hvis du vil bygge harmoni i teamet, forbedre kommunikasjonen, når laget er nytt eller når du må motivere dem under høye stress situasjoner. På den annen side kan det gi inntrykk av at lav ytelse tolereres. Den bør kombineres med andre stilarter, som den orienterende stilen.

4. Demokratisk stil

“¿Hva synes du??”

Arbeiderne har en stemme og stemmer i avgjørelsene, og dermed øker fleksibilitet og ansvar. Den deltakende lederen søker alltid avgjørelse ved konsensus, folk som er i et demokratisk system pleier å være veldig realistiske om hva som kan eller ikke skal oppnås.

Denne typen forretningsledelse fungerer veldig bra når lederen ikke er sikker på den beste retningen å følge eller når han trenger å generere friske ideer for å nå målene. Denne stilen mister sin betydning når ansatte ikke er opplært eller ikke har nok informasjon til å gi gyldige meninger.

5. Eksempler på stil

“Gjør det jeg forventer uten å måtte fortelle deg”

Lederen implantert meget høye standarder av ytelse ved markering veldig spesifikke retningslinjer. Arbeidsreglene er vanligvis klare for lederen, men han forklarer ikke klart dem, men han forventer at folk skal vite hva de skal gjøre. Mange ansatte føler seg overveldet av ledelsens krav til toppleder som setter retningslinjene. Fleksibilitet og ansvar eksisterer ikke, og arbeidet blir fokusert på oppgaver og blir veldig rutinemessig. Hvis lederen er fraværende, føler folket uten retning siden de er vant til lederen for å etablere reglene.

Den eksemplariske stilen bør brukes sjelden fordi den ødelegger et teams klima. Det kan være nyttig når vi har en god ekspert på feltet, og vi søker å lære ved å imitere deres arbeidsmetoder.

6. Formativ stil

“Prøv det ... ”

Hans hovedmål for denne stilen av ledelse i henhold til Goleman er utvikling av folks talent. De hjelper ansatte å identifisere sine styrker, svakheter og profesjonelle ambisjoner, å hjelpe sette utviklingsmål. Disse lederne gir utfordrende oppgaver til sine ansatte og er villige til å tåle kortsiktig fiasko, da de primært fokuserer på personlig utvikling. Det motiverer dem til å ta initiativ og skape et felles vekstmiljø. Dette ledelsen fungerer bra hvis ansatte er klar over sine svakheter og ønsker å forbedre ytelsen. Det gir liten mening hvis de er motstandsdyktige mot læring eller forbedring.

Hvis du vil vite hva din ledelsesstil er, anbefaler vi deg å utføre denne ledelsestesten med resultater.

Egenskaper som favoriserer godt lederskap

¿Vil du vite hvordan du skal være en god leder? Nå som du kjenner ledelsesstilene i henhold til Goleman, tilbyr vi deg denne listen med funksjoner som favoriserer godt lederskap:

• Emosjonell intelligens: Vi definerer emosjonell intelligens som følsomheten for å realisere gruppens stemning og generelle klima.
• Selvtillit: Ikke avhengig av godkjenning av andre.
• Godta dine egne begrensninger: Kjenn og respekter dine egne begrensninger og de andre.
• Innhold og utsette handling: prioritere refleksjon på impulser, utsette beslutninger. Dyrk en strategisk visjon.
• beskjedenhet: Lær av kritikk fra andre.
• largess: Bruk det spesielt når det er problemer, unngå å skylde andre.

Hvem er de beste lederne i henhold til Goleman?

Goleman sier at de beste lederne ikke bruker en enkelt type lederskap. Effektiviteten til en leder er i ha muligheten til å bytte fleksibelt fra en stil til en annen i henhold til omstendighetene.

Å ta det til praksis, har hver av de seks stilene sitt eget sted. Goleman legger vekt på at klima- og næringssituasjonen er i konstant bevegelse, så en leder må vite når man skal trene med en type lederskap eller en annen, for større effektivitet.

Vi kan imidlertid si at ledere som har klart å mestre fire eller flere stilarter - spesielt orientering, demokratisk, tilknyttende og formativ- De har det beste klimaet og forretningsresultatet. De fremmer utviklingen av fagfolkes ferdigheter og generering av engasjement. På den annen side må vi huske på at vi kan være hyggelige og være forpliktede, men Hvis vi ikke oppnår målene, vil vi ikke være ledere.

Selv om vi ikke har folk i vårt ansvar, kan det være nyttig å forstå de ulike lederformatene for arbeidsgrupper, vennegrupper og til og med for dine personlige forhold.