Talent er det som gjør oss unikt intervju med Silvia Guarnieri

Begrepet talent han er en av de mest interesserte innen psykologi forskning. Det er ikke rart: deres nærvær eller fravær har å gjøre med i hvilken grad vi betaler i en gitt oppgave, så denne faktoren har en avgjørende innvirkning ikke bare på utvikling av selvtillit innenfor en viss sammenheng, men også i verden av arbeid og organisasjoner.

Derfor er en av utfordringene som står overfor prosjekter som involverer flere personer som koordinerer i lag, forvaltningen av talenter av sine medlemmer.

• Relatert artikkel: "Typer lederskap: De 5 vanligste lederklassene"

Om talent: Silvia Guarnieris perspektiv

For å lære mer om talentens natur, snakket vi denne gangen med Silvia Guarnieri, forfatter, lærer og master coach som spesialiserte seg på læringsprosesser innen organisasjoner. Guarnieri er også grunnlegger og akademisk direktør for European Coaching School (EEC), en av de viktigste Coaching Training-enhetene. I dag svarer våre spørsmål for å gjøre det mer forståelig behovet for å gå utover den kvantitative logikken i organisasjoner, slik at kvalitative aspekter som utvikling av talenter kan adresseres.

Det sies at med nok treningstid kan praktisk talt alle utvikle ekstraordinære evner. For at denne situasjonen skal skje, er det imidlertid nødvendig med utholdenhet. Er motivasjon en mer mental kapasitet, eller er det fundamentalt avhengig av konteksten og graden av motivasjon som oppnås??

Når en student begynner sertifiseringsprogram i Executive Coaching i EEC første lytting lærere er en idé som gjentas gjennom hele programmet: alle har et talent, noen ganger skjult, venter på å bli avslørt.

De fleste av oss tilbringer våre liv knyttet til ulike emner som har blitt preget av kontekst, kultur, familie, etc. , forlater uutforsket andre yrker eller aktiviteter som kan vokse eksponentielt våre forskjellige talenter.

Ikke alle er heldige til å ha utmet seg i noe som barn, for eksempel å kunne spille fiolin, og deretter øve ville være nok til å være en virtuos av musikk. At dette skjer med oss ​​er som lotteriet. Jeg tilbrakte selv en scene i mitt liv som skrev historier, det virket som om noen diktet dem til meg. En dag løp jeg ut av inspirasjon og det var ikke flere historier i mitt liv. Hva forårsaket en ting eller den andre til å skje, hvis det eneste som skjedde annerledes var tidens gang?

De har gjort oss til å tro at vi er unike og at vårt talent er også unikt. Sannheten er at vår kompetanse og interesser også endre hele livet, for eksempel medisin i en tid med våre liv kunne ha tatt alle timer med studier og engasjement, og kan passere som, på et gitt tidspunkt, er vi lei av yrke (med alle rettigheter i verden) og vil dedikere oss til å skrive bøker eller macramé. Ordet som kommer til meg, er frihet: talent og motivasjon kommer på når vi føler deg fri til å velge, gjøre feil og velge igjen.

Samtidig kommer motivasjonen, den motoren til å gjøre noe, til oss av forskjellige grunner som er vanskelig å identifisere i en enkelt hendelse eller hendelse. Sannheten er at mange ganger oppdager vi vårt talent ved opposisjon: det er å si noe i vår kropp, i vår følelse forteller oss at "nok er nok" eller "opp til her" og det er her det virkelige søket begynner. Vi forbinder med lyst, med motivasjon, og vi gir frihet til fantasien for å utforske uutforsket.

Så personlig arbeid fortsatte å lære hva som motiverer oss i dag, hvor de tilbringer våre interesser, ønsker eller behov er avgjørende for å identifisere våre skjulte talenter og også, forresten, for å finne lykke på nye måter.

Du vil si at spanske selskaper som hovedregel er dygtige til å oppdage i sitt eget lag arbeidstakere med uutnyttet potensial.?

Spanske selskaper er nedsenket i en skiftende kontekst der selvfølgelig muligheten for at deres ansatte vokser og utvikler går hånd i hånd med resultatet av selskapet.

Personlig og profesjonell vekst kommer i flere former: tar på seg nye ansvarsområder og funksjoner, søker motivasjon og fremfor alt utfordrende eller utfordrende kompetansen til selskapets medlemmer. Ingenting motiverer oss mer enn å vite at vi har ressurser, står overfor en utfordring som tenker "Jeg vet ikke hvordan jeg kommer ut av dette" og plutselig ser hvordan vi finner vår egen verdi og ressurs og lykkes. Det vi lærer av disse erfaringene er at hvis vi har kunnet møte denne utfordringen, vil vi kunne gjøre det med de følgende, siden det ikke er noe igjen å sette foran oss. Selskapet som klarer å generere denne følelsen i sine arbeidere, vil være et selskap som vokser eksponentielt.

Hvilke vanlige feil har du lagt merke til at bedriftene gjør når det gjelder å forvalte talent blant medlemmer av organisasjonen?

Kanskje det mest vanlige er å pre-retirement talent. Når tiden kommer for "kaffe for alle" og tidlig pensjonering for arbeidere som har mer enn mange år, tror jeg vi ser på kort sikt og taper på lang sikt. Når dette skjer, går selskapene uten historie og uten historie blir vi igjen uten identitet. Det prioriterer en mer merkantil øvelse, en høy lønn for en lav, uten å se tapet som denne beslutningen betyr.

Fra ditt synspunkt, hvilke former for talent blir stadig viktigere på arbeidsmarkedet de neste årene?

Uten tvil, fleksibilitet. Ikke å holde fast i hva vi gjør med produktene eller tjenestene vi har opprettet. Bøkene er fulle av eksempler på selskaper som ikke har kjent hvordan de skal slippe ut sitt stjerneprodukt i tide og har endte opp med å lukke. Dette har å gjøre med den menneskelige naturen selv, som sliter på den ene siden å vokse, og på den annen side koster det å betale kostnadene ved en slik vekst.

Å vite at vi ikke er det vi gjør i dag, er at det vi kan gjøre i dag, bare er en del av vår uendelige kapasitet.

I forhold til det forrige spørsmålet ... hvilke typer lederskap tror du vil få betydning som disse nye talentene dukker opp i organisasjonsmiljøet?

Lederen er ikke lenger definert som sjåføren, men som påvirker. Nåværende selskaper trenger færre ledere og mer felles, samarbeidende og deltakende lederskap. På den annen side må vi ikke glemme at vi er alle ledere. Nettverk, for prosjekter, agile metoder, intrapreneurship ... den profesjonelle har ikke en enkelt sjef, men han er involvert i mange prosjekter, og i noen av dem kan han selv være den som har ansvaret for laget ...

Hver gang er de fleste trender, verktøy og arbeidsformer som gjør at de fleste ansatte kan være ledere i eget prosjekt.

Tror du at selskapet er et miljø der det er lett for arbeideren å internalisere begrensende tro, eller disse er gitt heller fra før, personlig liv?

Jeg tror at folk ikke har tro, men at troen har fanget oss uten å være bevisst. Hver arbeidsplass har en kultur som er egen og det er gjennomsiktig for de som bor i dem.

Når vi har muligheten til å reise, innser vi at tollene som er rotfestet i tro, overføres fra generasjon til generasjon, og hvis ingen vurderer dem eller setter dem i dommen, gjentar de seg selv.

Det samme skjer i selskapet: vi innser at en oppførsel ikke fungerer når vi gjør det og igjen og igjen, og vi får ikke det ønskede resultatet.

En tro er bare forandret av en annen. Kom fra miljøet og fra innsiden av hodet er historiene vi forteller oss fullt av kraftige og begrensende overbevisninger.

Når vi vurderer historien (om det er ansatte, teamet, selskapet eller familien) og vi bytter det til en annen som gir oss større handlingsevne, har vi allerede endret seg. Historien har lovens kraft for våre hjerter

Og jeg tror også at hver enkelt av oss skal kunne ta friheten til å velge stedet der vi ønsker å jobbe i henhold til våre verdier og trosretninger. Et sted som på noen måte reagerer på våre behov og interesser.

Til slutt, og i stor grad, hvilke strategier for selvkunnskap vil du foreslå å rive ned de begrensende trosretningene??

Tenk at troen endrer en oppførsel, og den endrer systemet der vi beveger oss. Når et familiemedlem bytter hele familien, endres fotofilen.

Derfor har endring av en tro en betydelig personlig pris. Når vi ser lyset på enden av tunnelen, forandrer troen oss vanligvis, men underveis har vi en tendens til å tvile på om en slik forandring fortjener eller ikke er verdt det.

Derfor hjelper coachingprosesser i bredeste forstand til å lære nye måter å gjøre på linje med de nye historiene og overbevisningene som vi har kunnet konstruere. Treneren og hans klient forfølge fra en menneskelig og viktig sammenheng oppstarten mot oppfyllelse, illusjon og personlig og faglig utvikling av klienten.