Forebygging og intervensjon av trakassering på arbeidsplassen

Det europeiske arbeids - og helsedepartementet har foreslått en rekke Generelle anbefalinger for å forhindre trakassering på arbeidsplassen, og anser at forebygging av mobbing Det er et grunnleggende element for å forbedre arbeidslivet og unngå sosial utstødelse, og vurderer vedtak på et tidlig stadium for å unngå et ødeleggende arbeidsmiljø, slik at arbeidsgivere ikke bør vente på å motta klager fra ofre. Fortsett å lese denne Psychology-Online artikkelen hvis du vil vite mer om forebygging og intervensjon av trakassering på arbeidsplassen.

Du kan også være interessert: NLP (Neurolinguistic Programming) og arbeidsstress. Intervensjonsteknikker i forebygging av yrkessykdommer

Forebygging og inngrep

Gitt disse intensjonene fra det europeiske byrået, synes det åpenbart at det vil være nødvendig en moden implikasjon, ansvarlig og etisk forpliktet til selskaper og arbeidstakere. De konkrete forslagene fra Det europeiske byrået er:

• Gi hver arbeidstaker muligheten til å velge måten å utføre sitt arbeid på.
• Reduser volumet av monotone og repeterende jobber.
• Øk informasjon om mål.
• Utvikle den demokratiske ledelsen.
• Unngå uklare spesifikasjoner av funksjoner og oppgaver.

Anbefalingene å opprette en organisasjonskultur med normer og verdier mot trakassering på arbeidsplassen er følgende:

• Oppfordre spredningen av betydningen av trakassering på arbeidsplassen.
• Undersøk omfanget og arten av problemet med trakassering på arbeidsplassen.
• Formulere klare retningslinjer for å favorisere positivt sosialt samspill som inkluderer:

1. Det etiske engasjementet, både hos arbeidsgiver og arbeidstakere, for å fremme et miljø uten trakassering.
2. Forklar hvilke typer handlinger som er akseptable, og de som ikke er.
3. Etablere verdier og normer i organisasjonen og konsekvensene og sanksjonene av manglende overholdelse av normer.
4. Angi hvor og hvordan ofre kan få hjelp.
5. Garanterer retten til å klage uten gjengjeldelse.
6. Forklar prosedyren for klager.
7. Angi rollen som regissør, veileder, kontaktstøttepartner og fagforeningsrepresentanter.
8. Gi data om rådgivningstjenester.
9. Sett hjelp til disposisjon for offeret og trakasseren.
10. Opprettholde konfidensialitet.
11. Ikke unødig utsette offeret for konfrontasjon med aggressoren.
12. Lytt til begge parter objektivt og ikke partisk.

Derfor er det praktisk sett noen mål:

• Gjør effektiv distribusjon av normer og verdier på alle nivåer i organisasjonen, for eksempel gjennom ansatte manualer, orienteringer, nyhetsbrev, osv.
• Sikre måter å løse konflikter objektivt og demokratisk på.
• Sørg for at alle ansatte vet og respekterer reglene og verdiene til organisasjonen.
• Forbedre ledelsens ansvar og kompetanse når det gjelder konflikter og kommunikasjon.
• Etablere uavhengige kontakter med arbeidstakere.
• Involver arbeidere og deres representanter i risikovurdering og forebygging av trakassering på arbeidsplassen.

Beskyttende og effektive faktorer mot mobbing

Omtrent halvparten av arbeidstakere utsatt for mobbing referer til psykologiske eller fysiske konsekvenser. Derfor, hvis situasjoner med arbeidsrelatert trakassering oppdages, bør det ikke vente til det er skader på å etablere forebyggende strategier. I denne forstand, noen faGod prognose for mobbing på arbeidsplassen:

• Den korte varigheten av trakassering, eller stoppe den så snart som mulig.
• Den lave intensiteten eller frekvensen av trakassering.
• Sosial og familie støtte.
• Fordelingen av hjelpeløshet og lammelser, gjennom en aktiv håndteringsstrategi.

Det er noen faktorer som øker arbeiders effektivitet å møte mobbing (Leymannn, 1996):

• God fysisk og mental kondisjon.
• Selvtillit.
• Støtten til familien og sosialt miljø.
• Økonomisk stabilitet.
• Evnen til å løse problemer og ferdigheter i sosiale ferdigheter.

Pérez Bilbao (2001) påpeker at personligheten til ofrene virker relevant i veien til ansiktet mobbing, og at håndteringen av å løse problemet og å kontrollere følelsesmessige reaksjoner er mer effektivt enn unngår atferd.

Når det gjelder overlevelse på arbeidsplassen, kan vi si at de har to forskjellige deler; På den ene siden, strategiene for å takle mobbing, og på den annen side behandlingen av konsekvensene som disse oppføringene har forårsaket i offeret. De vanligste avledede patologiene er allerede sett av mobbing, hvis farmakologisk behandling, når de trenger det, ikke skal være forskjellig fra tilsvarende tabeller, uansett årsak som oppsto dem.

Nedenfor er noen forslag strategier som kan være nyttige for å overvinne mobbing:

• Identifiser problemet med mobbing, læring og trening om emnet.
• Dokument og registrer trakasseringsadferd så snart som mulig.
• Fremhev de trakasserende atferdene som mottas i personvern og i hemmelighet, og formidle dem til kollegaer, sjefer, ledere, rådgivere, familie og venner..
• Utfør følelsesmessig deaktivering, unngå å reagere med angrep.
• Kontroll og kanal angst og vrede (vrede er alliert av trakasseren).
• Vær assertiv, svare på forfalskning og destruktiv kritikk, men uten passivitet eller aggressivitet.
• Beskytt dataene, dokumentene og filene til arbeideren, og misfornøyd kapaciteten til harasterne.
• Unngå sosial isolasjon, samhandle sosialt og gjøre fritidsaktiviteter.
• Unngå selvkriminalitet, og hvis det oppstår bruk ekstrojektjonsmekanismer.
• Ikke prøv å overbevise eller endre stalkeren.
• Ikke fall inn i hemming, eller i lammelsen, snakk om trakassering og uttrykk følelsene (latter, gråt) at deres oppførsel provoserer.
• Øk faglig trening og hold deg oppdatert, trene og gjenvinne kurs.
• Be om medisinsk hjelp, psykologisk og juridisk, å utforme den terapeutiske planen med forebyggende tiltak, farmakologisk behandling, sykefravær, etc., og den juridiske tilnærmingen.
• Ignorerer trakasseren som en måte for endelig utgivelse.

I tillegg bør bedrifter favorisere:

• Den sosiale støtten til de berørte gjennom en følgesvenn av hans selvtillit, selskapets lege, tjenesten for forebygging av arbeidsrisiko eller på arbeidsplassen utenfor.
• Anerkjennelsen på den delen av organisasjonen at disse fenomenene kan eksistere.
• Planlegging og utforming av sosiale relasjoner i selskapet som en del av bedriftskulturen.
• Muligheten for å telle i selskapet med a Helpdesk til arbeiderne.
• Oppmerksomhet til mangler i utformingen av arbeidet, lederens oppførsel og den sosiale beskyttelse av personen gjennom klare, skriftlige og offentlige regler for konfliktløsning.
• den utarbeidelse av en handlingsprotokoll for forebygging og omsorg i tilfelle trakassering på arbeidsplassen.

Deal med mobbing innebærer en viktig personlig innsats og gå gjennom flere faser siden det krever identifisering av problemet som mobbing, emosjonell deaktivering, som består i å gjenkjenne, analysere, konfrontere og demontere forsvarsmekanismer som introjeksjon (self-incrimination) og denial. Når disse mekanismene er deaktivert, må man være i stand til å møte og reagere på gjerningsmannens atferd og perversjoner uten å utvikle følelser av skyld eller skam; det vil si ekstrojektiv skyld, dyrke selvsikkerhet og kommunikasjonsferdigheter, og gjenopprette selvtillit og selvtillit (Viana og Gil, 2003)