Hvilke typer intelligens bidrar til å være en god leder?

Evnen til å lede er en høyverdig konkurranse i dagens samfunn. I en verden som er like konkurransedyktig som vår, er det viktig å kunne veilede og motivere andre til å oppnå visse mål, få dem til å se at felles mål er kompatible med sine egne og behovet for å tilskrive og overholde dem.

I dette aspektet synes et høyt nivå av intelligens å være svært nyttig for å representere lederens rolle, siden det er lett å anta at jo mer intelligent personen er, jo mer effektivt spiller han rollen som leder. Men er dette virkelig slik?

Viktige intelligenser i lederen

Logikken og dataene som er oppnådd gjennom ulike studier dikterer at generell intelligens (målt av Intellectual Quotient) er nyttig når man etablerer et lederskap siden et høyt nivå av intelligens tillater en bedre situasjonsanalyse og vurdering av alternativer.

Imidlertid er dette forholdet mellom intelligens og effektiv ledelse funnet i en sammenheng mellom små og moderate. Tvert imot er det relativt ofte at de som anses som genier i det intellektuelle, ikke viser seg å være gode ledere. Dette er fordi det å ha høye intellektuelle evner ikke garanterer at i kritiske situasjoner har du evnen til å overvinne og vet hvordan du skal lede gruppen.

Faktisk, noen ganger en større intellektuell kapasitet kan produsere kontraproduktive resultater, produserer et ledende ineffektivt som ender opp med å bli ignorert, i tilfelle situasjoner der lederen har mye mer kapasitet enn underordnede.

Dette skyldes delvis følelsesmessig avstand skapt av forskjellen mellom evner og det faktum at intelligens er en generell konstruksjon som refererer til et sett av evner, det trenger ikke å lignes på settet av ferdigheter som trengs for å lede . For eksempel, å ha en høy IQ innebærer ikke evnen til å motivere og vet hvordan man skal behandle mennesker under deres ansvar. Det som virkelig innebærer større effektivitet i lederskap er kompetanse og erfaring som lederen har.

Typer lederskap

Undersøkelsene utført av ulike forfattere synes å demonstrere eksistensen av ulike typer lederskap innenfor samme gruppe. Bortsett fra disse to typene, avhengig av hvordan kraften utøves, kan forskjellige lederskapstilstande finnes (en av de mest fremragende som er transformasjonsmessige).

1. Leader fokusert på oppgaven

Leader fokuserte på å møte mål og i produksjon. Det er en type leder som spesialiserer seg i oppgaven som skal utføres, og er en ekspert komponent med ansvar for å mobilisere de tilgjengelige ressursene. Selv om de øker produktiviteten, er oppfatningen av arbeidere mot ham vanligvis negativ.

Denne typen leder kan ha en meget høy faglig og generell intelligens, oftere har den dårlig aksept av underordnede, som til tross for økt produktivitet i det lange løp kan også øke urealisert produktivitet.

2. Sosial-emosjonell leder

Denne typen leder har en tendens til å fokusere sin prestasjon på den ansatte, oppnå vedlikehold av et stabilt og funksjonelt arbeidsnettverk, etablere samarbeidsstrategier blant ansatte og bidra til å redusere spenninger. Minimere urealisert produktivitet og har en tendens til å ha større forståelse og informasjon enn andre typer ledere.

Hva gjør et lederskap effektivt?

Forskeren Fred Fiedler utdypte det som er kjent som beredskapsmodellen, ifølge hvilken Ledelsens effektivitet bestemmes av ledelsesstil og situasjonskontroll. Dette siste elementet avhenger av strukturering av oppgaven, lederens styrke og hans forhold til underordnede, sistnevnte er elementet av største relevans når det gjelder å produsere en effekt på ledelsens effektivitet.

Oppgave-sentrert ledere er svært nyttige i situasjoner der situasjonskontrollen er svært lav eller veldig høy, mens i sosial situasjoner de sosial-emosjonelle lederne ser ut til å fungere bedre. Denne differensieringen viser at det ikke er noe mer effektivt lederskap enn en annen, men det Hvilken type ledelse som er angitt, vil avhenge av typen aktiviteter og aktivitetskarakteristikker, selskap, mål, leder og ansatte.

Intelligensen søkte på effektiv ledelse

Som nevnt ovenfor, for at et lederskap skal betraktes som effektivt, er det viktig å ta hensyn til hvilken type forhold som opprettholdes med underordnede, siden det ledende underordnede forholdet er en mellommenneskelig lenke.

I denne forstand er generell intelligens ikke like relevant som en av de forskjellige multiple intelligensene, emosjonell intelligens og mellommenneskelig intelligens, som er mye bedre prediktorer for effektivt lederskap enn målet for generell intelligens..

En karismatisk leder med høyt nivå av følelsesmessig intelligens vil vise en bemerkelsesverdig evne til å kommunisere positivt påvirker følelsen av arbeideren. Denne evnen tillater deg å samarbeide med underordnede for å hjelpe dem med å ta avgjørelser, for å se hver enkelt prestasjon etter behov, og å bidra til å gjøre behovet for å endre holdninger og tro basert på emosjonell regulering og empati.

Selv om denne typen intelligens er grunnleggende for godt lederskap, er den typen intelligens som best anslår en leders suksess, sosial intelligens. Denne typen intelligens refererer til evnen til å forstå, delta og administrere sosiale situasjoner, både formelle og uformelle, så vel som være i stand til å visualisere og fordype andres perspektiver. Det tillater også å påvirke andre.

Til tross for alle de ovennevnte må vi huske på at intelligensnivået, både sosialt og emosjonelt så vel som generelt, er en fordel for å skape et klart, effektivt og effektivt lederskap.

konklusjon

Kort sagt spiller intelligens en viktig rolle i etableringen og vedlikeholdet av en positiv og funksjonell ledelse. Spesielt relevant i dette aspektet er sosial eller mellommenneskelig intelligens og emosjonell.

Tilstedeværelsen av høy intellektuell kapasitet innebærer i seg selv ikke et bedre lederskap, men lederens effektivitet vil avhenge av mange faktorer, avledet både fra leder og ansatte, aktivitet og situasjon, og er faktisk bedre forutsigere for suksess. erfaring med lederen i håndtering av ulike situasjoner.

Bibliografiske referanser:

• Goleman, D. (2006). Sosial intelligens Den nye vitenskapen om menneskelige relasjoner. Redaktør Kairos, Madrid.
• Riggio, R.E., Murphy, S.E., & Pirozzolo, F.J. (2002). Flere intelligenser og lederskap. Erlbaum.
• Bass, Bernard M. (2008). Håndboken for lederskap (4. ed., Med Ruth Bass). Gratis Press.
• Peiró, J.M. (1991). Organisasjonens psykologi. Volum 1 og 2. UNED, Madrid.
• Palací, F. (2004). Organisasjonens psykologi. Ed. Pearson Prentice Hall. Madrid.